Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений
ЯНГДЮМХЕ ДНЙСЛЕМРНБ НМКЮИМ
дНЙСЛЕМРШ Х АКЮМЙХ НМКЮИМ

нАЯКЕДНБЮРЭ

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений

экономика



Отправить его в другом документе Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений Hits:



ДРУГИЕ ДОКУМЕНТЫ

Глобализация мировой экономики
1С:ПРЕДПРИЯТИЕ - Основы построения ╚Бухгалтерского учёта╩ в системе 1С:Предприятие
Значение экономики как науки и ее важнейшие школы
Миф ╚свободы╩ в проекте перестройки России
АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Производственный коллектив предприятия
Евроцентристские мифы о России ≈ оружие перестройки
Анализ рынка и план маркетинга
Формирование систем ипотечных банков
п╜п п·п⌡п·п⌠п≤п╖п∙пtп п░п╞ п╜п пtп÷п∙п═п╒п≤п≈п░
 

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений


24.1. Социальное партнерство в условиях рыночных отно&# 858b18ji 1096;ений


Элементы социального партнерства


Социальное партнерство ≈ особый тип социально-трудовых отно╜шений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптималь╜ный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Систе╜ма социального партнерства включает следующие элементы: принци╜пы, субъекты, уровни, функции, нормы и механизм реализации. Оста╜новимся последовательно на каждом из них.

Большую роль в становлении системы социального партнерства в Российской Федерации играет реализация═ принципов, заложенных в конвенциях и рекомендациях МОТ. Вся деятельность этой международной организации построена на основах трипартизма, принци╜пах социального партнерства.

Международная организация труда была создана в 1919г. Необ╜ходимость ее возникновения определялась тремя основными при╜чинами.

Первая причина ≈ политическая: революции в России и ряде других европейских стран. В целях предотвращения разрешения возникающих в обществе противоречий взрывным, насильственным, революцион╜ным путем было принято решение создать международную организа╜цию, призванную всемерно содействовать социальному прогрессу, ус╜тановлению и поддержанию социального мира между различными сло╜ями общества, способствовать решению возникающих социальных проблем эволюционным, мирным путем.



Вторая причина ≈ социальная: тяжелые и неприемлемые с обще╜человеческих позиций условия труда и жизни трудящихся. Они под╜вергались эксплуатации в ущерб их здоровью, семейной жизни, лич╜ным интересам. Их социальная защита практически отсутствовала.

Третья причина ≈ экономическая: стремление отдельных стран к улучшению положения трудящихся вызывало увеличение затрат, рост себестоимости продукции. Это затрудняло конкурентную борьбу и требовало решения социальных проблем в большинстве, по крайней мере, развитых стран.

Таким образом, МОТ была создана в целях установления и сохра╜нения социального мира, регулирования социально-трудовых отно╜шений, защиты прав человека. Она стала одной из наиболее предста╜вительных и авторитетных международных организаций. Образован╜ная в соответствии с Версальским мирным договором при Лиге наций она пережила последнюю и в 1946 г. стала первым специализирован╜ным учреждением ООН. Если в момент создания она объединяла 42 государства, то теперь ≈ 174. В связи с 50-летием (1969 г.) ей была присуждена Нобелевская премия мира.

Международная организация труда ≈ мировой центр социаль╜но-трудового сотрудничества, социального партнерства, центр три╜партизма. От всех международных организаций ее отличает трехсто╜ронняя структура. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. За годы своего суще╜ствования МОТ накопила огромный опыт и проделала большую прак╜тическую работу по развитию социального партнерства и урегулирова╜нию возникающих социально-трудовых проблем.

Советский Союз вступил в МОТ в 1934 г. и вышел из нее в 1940 г. в связи с началом войны в Европе. Вновь наша страна вошла в МОТ в 1954 г. После распада СССР Россия как его правопреемница в между╜народных делах стала членом МОТ. В настоящее время, когда социаль╜ные противоречия в России обостряются, а социальное партнерство развито еще недостаточно, опыт этой авторитетно&# 858b18ji 1081; организации ста╜новится особенно актуальным.

Международная организация труда оказывает большое влияние на развитие социального партнерства, формирование и регулирование рынка труда и социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений во всем мире. Это вли╜яние идет по нескольким направлениям. Они определены в основных ее документах ≈ Уставе и Филадельфийской декларации, а конкретная их разработка ≈ в конвенциях и рекомендациях, консультативной по╜мощи государствам-членам, к примеру, в разработке социально-тру╜дового законодательства и переподготовке кадров, научных исследова╜ниях социально-трудовых проблем и последующей публикации их ре╜зультатов, а также других работ и документов.

Все принятые МОТ конвенции и рекомендации образуют Между╜народный трудовой кодекс. Нормативно-правовую базу документов, направленных на регулирование труда, можно изобразить в виде пира╜миды, на вершине которой будут конвенции и рекомендации МОТ, а в основании ≈ индивидуальный трудовой договор (рис. 24.1). При этом каждый последующий (низший) уровень подчиняется предыдущему (высшему). Этот принцип соотно&# 858b18ji 1096;ения уровней законодательства оз╜начает обязательное исполнение норм, предписанных высшим уров╜нем, либо их расширение (улучшение). Ухудшение положения работ╜ников недопустимо. Конвенции являются обязательными для ратифи╜цировавших их государств. Рекомендации дают ориентиры для национальной политики, законодательства и практики. К наиболее важным в регулировании социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений можно от╜нести следующие конвенции и рекомендации МОТ:

∙ Конвенция № 87 ╚О свободе ассоциации и защите права на орга╜низацию╩ (1948 г.). Она закрепляет положение, что трудящиеся и пред╜приниматели без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разре╜шения, а также вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих организаций.

∙ Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 ╚О коллективных пе╜реговорах╩ (1981 г.). Конвенция предусматривает переговоры в целях определения условий труда и занятости, регулирования отно&# 858b18ji 1096;ений между предпринимателями и трудящимися или их организациями. Важным является также положение о том, что государственные органы должны принимать меры для поощрения и содействия развитию кол╜лективных переговоров, а также устанавливать соглашения между го╜сударственными органами и организациями предпринимателей и тру╜дящихся. Здесь речь идет о трипартизме, о трехсторонних переговорах как основной форме социального партнерства. В рекомендации гово╜рится о необходимости принимать соответствующие национальным условиям меры для проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли либо на региональном или национальном уровне) при обеспечении координации между ними.

∙ Конвенция № 150 и Рекомендация № 158 ╚О регулировании во╜просов труда╩ (1978 г.). В Конвенции отмечается, что Конференция МОТ исходит из желания принять наряду с конвенциями и рекоменда╜циями по отдельным вопросам труда акты, устанавливающие руководя╜щие принципы отно&# 858b18ji 1089;ительно всей системы регулирования этих вопро╜сов. Она определяет, что каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, обеспечивает организацию и эффективное функционирование на своей территории системы по регулированию вопросов труда, функ╜ции и обязанности которой должны быть скоординированы. При этом действует определенный порядок консультаций, сотрудничества и пере╜говоров между государственными органами власти и наиболее предста╜вительными организациями предпринимателей и трудящихся.

В Рекомендации рассматриваются конкретные формы и направле╜ния регулирования вопросов труда. Компетентным органам власти ре╜комендуется принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, включая соот╜ветствующие законы и положения.



Рис. 24.1. Нормативно-правовая база документов, регулирующих трудовые отно&# 858b18ji 1096;ения в России


∙ Конвенция № 122 и Рекомендация № 122 ╚О политике в области занятости╩ (1968 г.). Конвенция впервые предусматривает проведение активной политики содействия полной, продуктивной и свободно из╜бранной занятости. Рекомендация затрагивает практически все, кроме финансовых, вопросы занятости и организации работы служб занято╜сти. Законодательные и нормативные документы о занятости в России в той или иной мере используют положения этой Рекомендации.

∙ Конвенция № 158 и соответствующая ей Рекомендация ╚О прекра╜щении трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений╩ (1982 г.). Они предусматривают защиту тру╜дящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов при потере работы и установление процедур, которыми надле╜жит руководствоваться в случае образования излишней рабочей силы.

∙ Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 ╚О содействии занято╜сти и защите от безработицы╩ (1988 г.). В них подробно рассматрива╜ются наряду с проблемами содействия продуктивной занятости вопро╜сы о пособиях по безработице и иной материальной помощи безработ╜ным и членам их семей.

∙ Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 ╚О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия╩ (1992 г.). Они определяют права трудящихся по выплате заработно&# 858b18ji 1081; платы, оп╜лате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия, другим выпла╜там в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельно╜сти предприятия.

Свое логическое завершение идея социального партнерства на принципе трипартизма получила в Конвенции № 144 ╚О трехсторон╜них консультациях для содействия применению международных правовых норм╩ (1976 г.). В ст. 3 этого документа говорится, что предпри╜ниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых орга╜нах, через посредство которых осуществляется консультация.

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание:

∙ совместно&# 858b18ji 1077; рассмотрение и согласование работниками и работо╜дателями социально-трудовой политики на всех уровнях обществен╜ного производства на основе повышения эффективности труда;

∙ выработка критериев социальной справедливости и установле╜ние гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами со╜циального партнерства;

∙ преимущественно переговорно-договорные взаимоотно&# 858b18ji 1096;ения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий.

Основы складывающихся цивилизованных отно&# 858b18ji 1096;ений между партнерами должны составлять принципы, выработанные Междуна╜родной организацией труда. Рассмотрим главные из них.

Первый принцип: всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.

Второй принцип: непредоставление в какой-либо стране работни╜кам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.

Третий принцип: свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса.

Четвертый принцип: нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния.

Пятый принцип: все люди независимо от расы, веры и пола имеют пра╜во на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свобо╜ды и достоинства, устойчивости экономики и равных возможностей.

Шестой принцип: полная занятость и повышение жизненного уровня.

Седьмой принцип: в социально-нравственном понимании труд не является товаром.

Первым этапом на пути к социальному партнерству в России были указы Президента РФ от 26 октября 1991 г. № 162 ╚Об обеспечении прав профессиональных союзов в переходный период к рыночной эко╜номике╩ и от 15 ноября 1991 г. №212 ╚О социальном партнерстве и раз╜решении трудовых споров (конфликтов)╩.

Правовой базой социального партнерства являются национальное законодательство, регулирующее трудовые отно&# 858b18ji 1096;ения, положения конвенций и рекомендаций МОТ. В России его основы заложены в За╜коне РФ ╚О коллективных договорах и соглашениях╩ и в других норма╜тивных правовых документах.

Наряду с общими принципами социального партнерства, вырабо╜танными МОТ, можно выделить следующие его основные принципы: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон, равноправие сторон в свободе выбора и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; доб╜ровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работники, работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

от имени работников ≈ профессиональные союзы и иные уполно╜моченные работниками представительные органы;

от имени работодателя на уровне организации ≈ руководитель ор╜ганизации; собственник имущества, выполняющий функции работо╜дателя, либо уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях ≈ представительные органы соответствую╜щего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

от имени государства ≈ органы исполнительной власти всех уров╜ней (федерального, субъекта РФ).

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества, и как работодатель (если это касается го╜сударственных предприятий). Основные функции государства как со╜циального партнера могут быть сформулированы следующим образом:

∙ формирование правового поля социального партнерства;

∙ координация действий участников социального диалога, участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социаль╜но-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, в подписании Генерального соглашения, конт╜роль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств;

∙ участие в разрешении конфликтов в области социально-трудо╜вых отно&# 858b18ji 1096;ений, примирение сторон социального диалога.

Объектом (предметом) социального партнерства являются основ╜ные направления реализации социально-трудовой политики государ╜ства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень в целом по Российской Федерации, ее субъектах, а также в районах, городах и организациях.




Механизм реализации социального партнерства


Практика партнерских отно&# 858b18ji 1096;ений выработала такие формы их реа╜лизации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и пе╜реговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совмест╜ный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на федеральном, республиканском, отраслевом, профессиональном, территориальном уровнях, а также с помощью заключения коллективных дого╜воров на предприятиях, в организациях и учреждениях. Современные ус╜ловия развития экономики определяют необходимость заключения гене╜ральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений (табл. 24.1). По договоренности сторон, участвующих в пере╜говорах, они могут быть трехсторонними и двусторонними.


Таблица 24.1. Механизм социального партнерства в Российской Федерации


Уровни социального партнёрства

Субъекты социального партнёрства

Органы социального партнёрства

Формы принятых правовых актов

Федеральный

Общероссийские объеди-нения профсоюзов, иные уполномоченные работниками предста-вительные органы; Об-щероссийское объеди-нение работодателей; Представительство Рос-сийской Федерации

Российская трёхсторонняя комиссия по регулиро-ванию социально-тру-довых отно&# 858b18ji 1096;ений (РТК)

Генеральное соглашение между общероссий-скими объединениями профсоюзов, общерос-сийскими объедине-ниями работодателей и Правительством РФ

Республиканский (республика в составе РФ)

Республиканские объеди-нения профсоюзов, иные уполномоченные работниками предста-вительные органы; рес-публиканские объеди-нения работодателей; правительство респуб-лики в составе РФ

Республиканская трёхсто-ронняя комиссия по регулированию соци-ально-трудовых отно-шений

Республиканские соглаше-ния между республи-канскими союзами, иными республикан-скими уполномочен-ными работниками представительными ор-ганами, республикан-скими объединениями работодателей, прави-тельством республики в составе РФ

Отраслевой или профессиональный

Соответствующие проф-союзы, иные уполномо-ченные работниками предста-вительные ор-ганы; работодатели (объединения работода-телей); Министерство труда и социального развития РФ

Отраслевая трёхсторонняя комиссия по регулиро-ванию социально-тру-довых отно&# 858b18ji 1096;ений

Отраслевое (тарифное) со-глашение между обще-российскими отрасле-выми профсоюзами, иные уполномоченные работниками═ органа-ми, работодателями (объединениями рабо-тодателей), которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых соглашений, и Мини-стерством труда и со-циального развития РФ

Территориальный

Соответствующие проф-союзы (объединения профсоюзов); иные уполномоченные работ-никами представитель-ные органы; работода-тели (объединения ра-ботодателей); админи-страция краёв, областей

Областная краевая трёх-сторонняя комиссия по регулированию соци-ально-трудовых отно-шений

Социальное соглашение между профсоюзами области, края, иными уполномоченные работ-никами представитель-ными органами, рабо-тодателями (объедине-ниями работодателей), администрацией обла-сти, края

Предприятия (и их струк-турные единицы, наделён-ные правами юридичес-кого лица)

Профком или иной уполномоченный работ-никами представитель-ный орган или непо-средственно общее соб-рание (конференция) трудового коллектива; работодатель, его пред-ставитель

Комиссия по ведению коллективных перего-воров

Коллективный договор


Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведе╜ния экономической политики субъектами, их подписавшими. Они за╜ключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Со╜глашения на федеральном уровне являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, Правительством Российской Федерации. Соглашения на республиканском уровне заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, пра╜вительством республики в составе Российской Федерации.

Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принци╜пы социально-экономической политики на данный период и охватыва╜ют совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработно&# 858b18ji 1081; платы, и минимальных социаль╜но-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (профессиональные) соглашения определяют направле╜ния социально-экономического развития отрасли. Участниками от╜раслевых соглашений могут являться также три стороны: соответству╜ющие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Мини╜стерство труда и социального развития Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, действующие в обязательном порядке между сторонами, а также права и обязанно╜сти сторон. Отклонения возможны только в пользу трудящихся.

Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников (как правило, территориальными совета╜ми профсоюзов), объединениями работодателей и территориальными органами исполнительной власти. Работодатели и работники предприя╜тий и организаций, расположенные в конкретных регионах, в процессе переговоров об условиях труда должны исходить из экономических усло╜вий производства в регионе и адекватных им трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений.



Коллективные договоры заключаются в организациях и на предпри╜ятиях для регулирования трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений. При этом в них конк╜ретизируются, дополняются и развиваются нормы, принятые в отрас╜левом, территориальном, генеральном соглашениях.

Развитие социального партнерства в России наталкивается на рад трудностей. Это обусловлено причинами объективного и субъективно╜го характера. К объективным причинам можно отнести: уровень открытой и скрытой безработицы; задержка с выплатой заработно&# 858b18ji 1081; пла╜ты во многих регионах и отраслях хозяйства; расслоение населения по уровню доходов; низкие темпы структурной перестройки экономики.

Субъективными причинами торможения социального партнерства можно считать: недооценку правительством социальных аспектов пере╜хода страны к рыночным отно&# 858b18ji 1096;ениям и многоукладной экономике; не╜соблюдение условий, достигнутых соглашений между предпринимате╜лями и государством (правительством); отсутствие соответствующей правовой базы, которая могла бы ускорить развитие сотрудничества ме╜жду социальными партнерами в лице профсоюзов и работодателей.

Однако в России наблюдается возрастание роли социального парт╜нерства в регулировании социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, что требует создания широкой и четкой законодательной базы для его развития, а также социальных нормативов как основы для переговоров и соглаше╜ний.


24.2. Роль переговорных процессов и соглашений, коллективных договоров в регулировании социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений на разных уровнях


Правовой статус и роль соглашений, заключаемых на разных уровнях


Тенденции развития коллективно-договорного регулирования в России предполагают прежде всего повышение роли соглашений в ре╜шении социально-экономических проблем территорий, а коллектив╜ных договоров, особенно на предприятиях негосударственной формы собственности (частных, акционерных и др.) ≈ в решении проблем каждого отдельного работника, защиты его трудовых прав.

Для регулирования социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, ведения кол╜лективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК), в которую входят представители общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей и феде╜ральных органов исполнительной власти.

Основные задачи этой комиссии: ведение коллективных перегово╜ров, подготовка и заключение Генерального соглашения между общерос╜сийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийски╜ми объединениями работодателей и Правительством Российской Феде╜рации; обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных, правовых актов Российской Федерации по вопросам социально-экономической политики; регулирование трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений; изучение меж╜дународного опыта участия в мероприятиях, проводимых соответствую╜щими зарубежными организациями, и т.д. Она также осуществляет конт╜роль за выполнением Генерального соглашения, взаимодействует с аналогичными комиссиями других уровней, регулирует разногласия, воз╜никающие при заключении и выполнении соглашений.

Организационная структура отраслевых, региональных, террито╜риальных комиссий формируется исходя из специфики отрасли, реги╜она или территории.

В России созданы необходимые организационно-правовые и науч╜но-методические основы для реализации социального партнерства:

введен в действие механизм коллективно-договорного регулирова╜ния трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, обеспечено правовое регулирование этой ра╜боты, формируется механизм взаимодействия профсоюзов и работодате╜лей (предпринимателей) при участии органов исполнительной власти;

коллективно-договорными формами регулирования трудовых от╜ношений охвачена производственная и непроизводственная сферы.

С принятием Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 ╚О коллектив╜ных договорах и соглашениях╩ (с изменениями и дополнениями) на законодательном уровне признано право работодателя и работника са╜мим определять содержание коллективного договора (рис. 24.2). Кол╜лективный договор назван актом, регулирующим трудовые, социаль╜но-экономические и профессиональные отно&# 858b18ji 1096;ения между работода╜телем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

В соответствии со ст. 3 упомянутого Закона при заключении кол╜лективного договора необходимо соблюдение следующих принципов:

∙ условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействи╜тельными;

∙ коллективный договор организации не может ухудшать положе╜ние работников по сравнению с Генеральным, специальным или от╜раслевым соглашениями, действие которых распространяется на дан╜ную организацию.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников. В Законе предложен их примерный перечень; он носит рекомендательный характер и имеет целью дать до╜говаривающимся сторонам представление о возможном содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых к включе╜нию в коллективный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплату труда, про╜должительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для от╜дельных категорий работников.


Рис. 24.2. Укрупненная структура коллективного договора


Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении с предприятия.

К третьей группе можно отнести нормы и обязательства, регулиру╜ющие социальное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конк╜ретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхо╜ванию работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с регулированием кол╜лективных трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений, сторонами которых являются работода╜тель и коллектив работников (или представители коллектива). Это ≈ пра╜вила внесения изменений, дополнений в коллективный договор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора, обязательст╜ва по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов и т.п.

Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь за╜трудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора в конкрет╜ной организации необходимо исходить из социальных проблем, акту╜альных для данного производства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации.

В Законе ставится вопрос и о соглашениях, являющихся право╜выми актами, содержащими обязательства подписавших его сторон в сфере условий труда, занятости и социальных гарантий для работни╜ков или определенной профессии, или отрасли, или территории.

Отличие соглашений от коллективных договоров состоит в том, что они могут включать в качестве субъектов, подписывающих согла╜шение, три стороны, в том числе полномочных представителей госу╜дарственных органов.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений и коллек╜тивных договоров принципиально не отличаются. Так же образуются комиссии из полномочных представителей работников, если таких представительных органов на соответствующем уровне несколько. Можно выделить лишь один момент. В соглашениях в отличие от кол╜лективных договоров со стороны работодателей участвуют и представительные органы. На уровне предприятия это, как правило, первое административное лицо. Что касается содержательной стороны согла╜шений, то здесь нет строгой регламентации: сами стороны доброволь╜но определяют, что включать в них. Как правило, соглашения по со╜держанию очень близки коллективным договорам,

Связь соглашений разных уровней по предмету договора и срокам их заключения может быть следующей:

∙ общие принципы социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений определяют╜ся на федеральном уровне с участием трех сторон: правительства, рабо╜тодателей и работников;

∙ конкретные вопросы использования труда, локальные социаль╜но-трудовые проблемы решаются представителями трудящихся и ра╜ботодателей с учетом отраслевых и территориальных особенностей.

Важнейшим этапом коллективно-договорного регулирования со╜циально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений являются коллективные переговоры, представляющие процедуру согласования интересов сторон. Она рег╜ламентируется действующими международными нормами, в частно╜сти Конвенцией МОТ № 154 ╚О содействии коллективным перегово╜рам╩, принятой в 1981 г. Согласно этой Конвенции, под термином ╚коллективные переговоры╩ подразумеваются все переговоры, прово╜димые между предпринимателем (группой предпринимателей), с од╜ной стороны, и одной или несколькими организациями работников ≈ с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирова╜ния отно&# 858b18ji 1096;ений между предпринимателями и трудящимися, а также между предпринимателями и их организацией или организациями трудящихся. Эти переговоры предшествуют заключению коллектив╜ного договора.

Процесс переговоров обычно подразделяется на стадии, наиболее важными из которых являются:

∙ определение сферы действия коллективного договора и взаим╜ное признание сторон ≈ участников переговоров как полноправных партнеров;

∙ подготовка и представление требований работников;

∙ непосредственный процесс переговоров;

∙ заключение, ратификация и регистрация коллективного договора.

Участниками коллективных переговоров являются, с одной сторо╜ны, представители работников ≈ органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставом, органы общественной самодеятельности, образованные и уполномоченные на общем собрании (конференции) работников орга╜низации и, с другой стороны, работодатель, который в случаях необхо╜димости может быть представлен руководителем организации либо дру╜гим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Для начала переговоров необходимо, чтобы одна из сторон письменно уведомила другую сторону о желании вести переговоры. С момента получения уведомления переговоры должны быть начаты в семидневный срок. Когда стороны и сроки переговоров определены, следует определить процедуру ведения самих переговоров и начать подготовку проектов соответствующих документов.

Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе образуют комиссии из наделенных необходимыми полномочи╜ями представителей. Равноправие сторон признается одним из прин╜ципов заключения коллективных договоров. Реализация данного принципа означает, что представители каждой стороны независимо от их численности обладают равными правами и равным количеством го╜лосов. Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.

В ходе переговоров представители каждой стороны вправе преры╜вать заседания, проводить консультации, экспертизы. Особое внима╜ние уделяется тщательному анализу некоторых направлений социаль╜но-экономического развития организации, а именно: перспектив при╜ватизации организации; объемов вложений в новые технологии; повышения уровня рентабельности производства; сокращения и пере╜мещения работников в связи со структурными сдвигами; использова╜ния прибыли.

Если в ходе переговоров представители сторон не смогли прийти к соглашению по всем рассматриваемым вопросам или по части их, со╜ставляется протокол разногласий, урегулирование которых произво╜дится в соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ ╚О порядке разрешения коллективных трудовых споров╩. В Законе определен порядок разрешения коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор ≈ неурегулированные разногла╜сия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,. изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по во╜просам социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений. В течение трех дней с момен╜та составления протокола разногласий представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику. Им может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями при выборе должны служить нейтральность и независимость по отно&# 858b18ji 1096;е╜нию к сторонам переговоров и компетентно&# 858b18ji 1089;ть.



Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. Использование примирительных про╜цедур ориентирует представителей сторон на достижение согласия без применения властно-принудительных механизмов. Это полностью со╜ответствует международным нормам и принципам. Крайним средст╜вом разрешения коллективного трудового конфликта признается заба╜стовка, т.е. остановка работы определенными группами трудящихся с объявленной целью добиться заключения тарифного соглашения (до╜говора) . При этом трудовые отно&# 858b18ji 1096;ения не прекращаются, хотя работо╜датель и освобождается в этом случае от обязанности выплачивать заработную плату. Забастовка заканчивается, если на новом этапе пере╜говоров достигнут компромисс и новый коллективный договор получил поддержку (рис. 24.3).



Рис. 24.3. Основные принципы заключения коллективных договоров


Основные причины коллективных трудовых споров, акций проте╜ста и забастовок ≈ это задержка выплаты заработно&# 858b18ji 1081; платы, требова╜ния сохранения занятости (рабочих мест). Они, как известно, обуслов╜лены падением производства, изъянами в системе платежей и расчетов в хозяйственной деятельности и т.п.

Правовая основа регулирования трудовых конфликтов в России заложена в упомянутом Законе ╚О порядке разрешения коллективных трудовых споров╩.══════

Для повышения эффективности работы по урегулированию социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений была создана Служба разрешения коллек╜тивных трудовых конфликтов в составе Министерства труда и соци╜ального развития Российской Федерации. В свою очередь Служба соз╜дала региональные отделения в ряде территорий Федерации.

Закон РФ ╚О коллективных договорах и соглашениях╩ предоста╜вил сторонам право самостоятельно устанавливать срок коллективно╜го договора в диапазоне от одного до трех лет. Заключение договора на определенный срок отвечает интересам обеих сторон. Поскольку рабо╜тодателю известно, каковы будут его издержки на рабочую силу, он имеет возможность планировать хозяйственную деятельность в тече╜ние фиксированного периода времени, что способствует стабильности получения прибыли. Работники в свою очередь уверены, что в течение срока действия коллективного договора гарантии, которых они доби╜лись в ходе коллективных переговоров, не могут быть отменены рабо╜тодателем в любой момент из-за неопределенности срока коллективного договора.

Исследование, проведенное Научным центром профсоюзов почти в 300 организациях, показало, что на один год заключено 59% коллек╜тивных договоров, на два года ≈ 19,9%, на три года ≈ 21,1%. Следует взвешенно подходить к определению сроков действия коллективного договора.

В условиях сохраняющейся нестабильности экономики России в целом, а тем более в условиях нестабильной работы конкретно&# 858b18ji 1081; орга╜низации наиболее предпочтительным сроком может быть один год.

Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регули╜рование социально-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений ограничена одним услови╜ем≈в коллективный договор включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном до╜говоре.

Примерная схема разработки коллективного договора в организа╜ции приведена на рис. 24.4.

В каждой конкретно&# 858b18ji 1081; организации содержание коллективного договора, его наполнение определяются сторонами, ведущими перего╜воры, применительно к конкретным условиям, в которых трудятся ра╜ботники и функционирует организация, и тем проблемам социаль╜но-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений между работниками и работодателями (адми╜нистрацией), которые необходимо регулировать в таком правовом акте, как коллективный договор.

В настоящее время коллективные договоры пока остаются наибо╜лее реальной, но весьма локализованной сферой развития социально╜го партнерства, поскольку отражают исключительно отно&# 858b18ji 1096;ения между администрацией предприятия и его работниками. Традиции заключения коллективных договоров сохраняются в основном на госу╜дарственных предприятиях. Что касается предприятий, трансформи╜рованных в акционерные общества, особенно закрытого типа, то на ряде таких предприятий наблюдается отказ от заключения коллектив╜ных договоров. Вне отно&# 858b18ji 1096;ений социального партнерства оказываются практически все работники, входящие в сферу малого предпринима╜тельства.



Рис. 24.4. Схема разработки коллективного договора в организации


Выводы

1. Социальное партнерство ≈это особый тип социально-трудовых отно╜шений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный ба╜ланс реализации основных интересов различных социальных групп. Оно реа╜лизуется через систему соглашений на федеральном, республиканском, терри╜ториальном, отраслевом, профессиональном уровнях, а также с помощью заключения коллективных договоров в организациях. В качестве сторон соци╜ального партнерства выступают работники, работодатели и государство.

Основополагающую роль в становлении системы социального партнерст╜ва в Российской Федерации играет реализация принципов, заложенных в кон╜венциях и рекомендациях МОТ. Все принятые этой организацией документы составляют Международный трудовой кодекс.

2. В России неразвитость социального партнерства обусловливается объ╜ективными и субъективными причинами.

К первым отно&# 858b18ji 1089;ятся открытая и скрытая безработица, задержки с выпла╜той заработно&# 858b18ji 1081; платы, расслоение населения по уровню доходов, низкие темпы структурной перестройки экономики, ко вторым ≈ недооценка правитель╜ством социальных аспектов перехода страны к рыночным отно&# 858b18ji 1096;ениям и мно╜гоукладной экономике, экономическая преступность и коррупция в стране, отрыв власти от реальной жизни людей.

3. Важнейшим этапом коллективно-договорного регулирования социаль╜но-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений являются коллективные переговоры, представляю╜щие процедуру согласования интересов участвующих сторон. Последними яв╜ляются представители работников ≈ органы профессиональных союзов и их объединений и работодатель или его полномочный представитель (согласно уставу организации).

Для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной осно╜ве образуют комиссии из наделенных необходимыми полномочиями пред╜ставителей.

4. Коллективный договор ≈ это правовой акт, который регулирует трудо╜вые, социально-экономические и профессиональные отно&# 858b18ji 1096;ения между ра╜ботниками и работодателями в конкретно&# 858b18ji 1081; организации. Положения коллек╜тивного договора не должны противоречить законодательству о труде. В этом договоре отражаются основные вопросы труда и заработно&# 858b18ji 1081; платы, социаль╜ной защиты сотрудников, а также положения о рабочем времени, времени от╜дыха, материальном стимулировании, охране труда и т.д.


Термины и понятия

Коллективный договор

Коллективные переговоры

Социальное партнерство

Трипартизм

Соглашение

Коллективный трудовой спор


Вопросы для самопроверки

1. Какие задачи решает коллективно-договорное регулирование социаль╜но-трудовых отно&# 858b18ji 1096;ений?

2. В чем сущность понятия ╚социальное партнерство╩?

3. Каково правовое обеспечение социального партнерства в Российской Федерации?

4. Назовите основную направленность переговорных процессов при за╜ключении генеральных, отраслевых и территориальных соглашений, а также коллективных договоров.

5. Составьте структуру коллективного договора организации.

6. В чем состоит отличие соглашений от коллективных договоров?

7. Сформулируйте основные функции государства как социального партнера.


Заключение


Вы завершаете изучение курса ╚Экономика труда╩ ≈ науки о конк╜ретных формах и методах сознательного использования обществом экономических законов в области организации труда, его материаль╜ного и морального стимулирования, воспроизводства и функциониро╜вания рабочей силы.

Отталкиваясь от традиционного, принятого мировой наукой толко╜вания основных проблем экономической науки о труде, авторы настоящего учебника поставили своей целью дать представление о фун╜кционировании общественного труда в условиях становления рыноч╜ных методов хозяйствования, перехода от административных к эконо╜мическим методам управления трудом. Специфические условия орга╜низации и оплаты труда в условиях признания товарного характера рабочей силы вызывают необходимость по-новому взглянуть на взаи╜моотно&# 858b18ji 1096;ения собственников основных средств производства ≈ рабо╜тодателей и собственников способностей создавать полезный продукт или услугу ≈ работников наемного труда. Именно под этим углом зре╜ния рассмотрены в учебнике все аспекты труда, социальной защиты и формирования уровня и образа жизни в современной России.

Очевидно, что основные составляющие организации труда в обще╜стве и в низовом производственном звене ≈ на предприятии (в органи╜зации) находятся в состоянии непрерывного развития и изменения под воздействием проводимой в стране социально-экономической по╜литики. Именно поэтому важнейшие проблемы экономики труда ана╜лизируются на фоне преобразований, осуществляемых в области ис╜пользования человеческого фактора производства в условиях форми╜рования рыночной экономики. Центральная мысль о том, что только на основе рационального использования человеческого капитала воз╜можно преодолеть кризисное состояние экономики России и обеспе╜чить в ближайшей перспективе экономический рост, является стерж╜нем разделов и глав, посвященных современной экономике труда.

Авторы исходят из того, что освоение основных положений науки о труде позволит более глубоко овладеть пониманием закономерно╜стей отно&# 858b18ji 1096;ений, складывающихся в области реализации основной функции человека ≈ его участия в общественном трудовом процессе (процессах производства, распределения, обмена и потребления про╜дукта труда). Наряду с изучением других социально-экономических дисциплин курс экономики труда призван сформировать понимание экономических закономерностей, управляющих трудовым потенциа╜лом современного российского общества. Именно в этом ≈ одно из основных его назначений. Другая важная содержательная сторона учебника ≈ дать будущим экономистам, специализирующимся в обла╜сти управления персоналом и менеджмента, необходимые знания по организации труда и производства, методам формирования положи╜тельной мотивации к труду и повышения его эффективности, а также решению социально-трудовых проблем на предприятиях и других уровнях управления.