Производственный коллектив предприятия
ЯНГДЮМХЕ ДНЙСЛЕМРНБ НМКЮИМ
дНЙСЛЕМРШ Х АКЮМЙХ НМКЮИМ

нАЯКЕДНБЮРЭ

Производственный коллектив предприятия

экономика



Отправить его в другом документе Производственный коллектив предприятия Hits:



ДРУГИЕ ДОКУМЕНТЫ

Банковский кредит
АНАЛИЗ СЕБЕСТОИМОСТИ СТРОИТЕЛЬНОЙ ПРОДУКЦИИ
ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И СОДЕРЖАНИЕ АНАЛИЗА ФОРМЫ № 4
Государственный бюджет как экономическая категория
стратегии дэйтрейдера в электронной торговле 1
Планирование и анализ численности работников
Статистика продукции отдельных видов экономической деятельности
гЮОСЯЙ ЯХЯРaЛШ ╚1я: оПaДОПХЪРХa╩
Евроцентризм и деструктурирование России
СТРУКТУРЫ - организациями
 

Производственный коллектив предприятия


12.1. Влияние НТП на структуру производственного коллектива


Понятие производственного коллектива и его структура


Современная организация (предприятие, объединение, фирма) пред╜ставляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимо╜действуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема ≈ это комплекс рабочих мест, требующих от работников предприятия определенных умений, навыков и зна 828d36ii 85;ий. Особенности технической подсистемы конкретной организации зави╜сят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, осна 828d36ii 97;ения и обслуживания рабочих мест, а также про╜ектирования трудовых процессов с учетом достижений научно-техни╜ческого прогресса.

Экономическая подсистема ≈ это совокупность финансовых и ин╜вестиционных потоков, расчет затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение прибыли, возна 828d36ii 75;раждение ра╜ботников по результатам их труда.

Социальная подсистема ≈ это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с ус╜тановленными нормами и процедурами. В процессе этого взаимодей╜ствия возникают проблемы социально-психологических отношений, норм и стандартов поведения, ролей и статусов членов групп.



Следовательно, предприятие ≈ это, с одной стороны, совокуп╜ность предметов и средств труда, а с другой ≈ совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив. Трудовой коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы со╜ставляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельно╜сти на основе трудового договора (контракта).

Структура трудового коллектива ≈ это определенные социаль╜но-экономические группы, представляющие собой объединения работ╜ников по общности зна 828d36ii 95;имого призна 828d36ii 82;а: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. В организации существует множество типов групп: первичные и вто╜ричные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важней╜шей классификацией является деление групп на реальные и условные (номинальные), различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы ≈ это группы, созданные по воле руковод╜ства на основе действующих на данном предприятии форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к орга╜низации в целом является выполнение конкретных задач и достиже╜ние определенных целей. В них есть руководитель и четкое распреде╜ление функций и обязанностей. К этому типу групп следует относить рабочие (производственные) группы, вместе выполняющие одно и то же задание, например бригада сборщиков на автомобильном заводе, отдел маркетинга в торговой компании и т.д. Может быть также выде╜лена группа руководителей, состоящая из руководителя и его непо╜средственных подчиненных, которые в свою очередь также являются руководителями. Такую группу образуют, например, директор магази╜на розничной торговли и заведующие его различными отделами.

В современных условиях особое зна 828d36ii 95;ение среди реальных групп играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо про╜граммы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые груп╜пы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положе╜ние предприятия на рынке.

Условные группы ≈ это номинальные совокупности людей, объединенные по таким призна 828d36ii 82;ам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организации. Важнейшими сре╜ди условных групп являются социально-демографические и професси╜онально-квалификационные. Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает группировку его членов по полу, возрасту, семейному положению. Она позволяет учесть половозраст╜ные особенности работников при их расстановке и обучении, трудо╜вых перемещениях, тем самым обеспечивая более рациональное ис╜пользование трудового потенциала коллектива.

Следует отметить, что при анализе состояния и резервов роста про╜изводительности труда на предприятии существенное зна 828d36ii 95;ение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллекти╜ва, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников. Данная структура играет определяющую роль в ус╜ловиях современного этапа научно-технического прогресса.


Особенности современного этапа НТП


В последние десять лет в технико-технологическом базисе произ╜водства происходят кардинальные изменения, связанные в первую очередь с современными информационными и коммуникационными технологиями. Компьютерные системы поддержки решений, новей╜шие технологии телекоммуникаций и Интернет внедряются в произ╜водственный процесс, существенно меняя содержание работ, ликви╜дируя одни рабочие места и в то же время вызывая к жизни новые. Эти процессы изменяют формы организации труда на предприятии и пред╜определяют новые требования к работникам. На предприятиях боль╜шинства отраслей происходит массовое замещение труда низкой ква╜лификации трудом высокой квалификации.

Активное применение компьютеров, которые способны сохранять и выдавать миллиарды единиц информации, осуществлять электрон╜ный обмен данными, появление сотовых телефонов, дающих возмож╜ность руководителю поддерживать связь с подчиненным, где бы они не находились, оказывают сильнейшее воздействие на общую структуру организаций и приводят к существенным изменениям в характере ра╜боты рядовых сотрудников, а также в методах управления ими.

Российская Федерация в силу переходного характера ее экономики находится на начальном этапе подобных изменений, но, как показывает Московская программа ╚Золотой бизнес╩, эти изменения происходят очень быстро. Достаточно посмотреть на работу двух дипломантов данно╜го конкурса. Так, ЗАО ╚Банковские Системы и Технологии╩ в последние годы успешно внедрило крупные системы автоматизации в Центральном банке РФ, Внешторгбанке, Сбербанке России и т.д. А компания ╚Комстар╩ создала в Москве современную инфраструктуру связи на базе воло╜конной оптики и цифрового коммуникационного оборудования.

На изменение содержания труда оказывает влияние и продолжаю╜щийся процесс автоматизации производства. Он освобождает работни╜ка от выполнения механических функций, резко увеличивая задачу ос╜мысления информации. Важнейшими становятся задачи обслуживания и наладки оборудования, обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, ввод информации в компьютерные программы и т.д.

Компьютеризация и автоматизация производства позволяют пере╜давать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя работнику неалгоритмизируемые, т.е. творческие, виды деятельности. Все это повышает интеллектуальное содержание труда, требования к степени ответственности и уровню квалификации работников. В свою очередь, это оказывает непосредственное влияние на структуру трудовых коллективов. Именно при использовании кол╜лективных форм организации труда удается в полной мере реализовать требуемую современным производством многофункциональность и высокую ответственность работника.

Актуальным и зна 828d36ii 95;имым на современном этапе научно-техничес╜кого прогресса становится качество продукции и оказываемых услуг. При этом под ним понимается не только надежность и бездефектность продукции, но и способность максимально удовлетворять разнообраз╜ные потребности клиентов. Это достигается при использовании гиб╜ких технологий и форм организации производства, которые предопре╜деляют переход от массового репродуктивного производства к мелко╜серийному и индивидуальному производству, характеризующемуся быстрой приспособляемостью к непрерывно изменяющемуся спросу.

Именно качество продуктов и услуг становится решающим конку╜рентным преимуществом на рынке. Такое ╚тотальное╩ качество обес╜печивается всеми этапами производственного процесса: от проектиро╜вания продукции до ее реализации. Ориентация на конкретного по╜требителя становится доминирующей культурой организаций, что усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессио╜нального образования работников, развитии у них способностей к по╜стоянному обучению и творчеству. Новые задачи возникают и при формировании трудовых коллективов: более тщательный подбор и от╜бор сотрудников, изменение режимов труда с акцентом на гибких и индивидуальных формах работы, формирование сплоченного соци╜ально-психологического климата.

Таким образом, современный этап научно-технического прогресса оказывает зна 828d36ii 95;ительное влияние на сложившиеся структуры трудовых коллективов. Современные трудовые коллективы должны характери╜зоваться:

∙ способностью постоянно осваивать новые технологии и выпус╜кать новые виды продукции;

∙ умением создать атмосферу сотрудничества и сплоченности;

∙ стремлением к повышению уровня квалификации работников;

∙ способностью адекватно реагировать на изменения потребно╜стей клиентов.═

══════════════

12.2. Социально-экономические факторы формирования трудового коллектива


Понятие сплоченности трудового коллектива


Трудовой коллектив является важнейшим мотиватором труда, фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления ра╜ботников, мощной стимулирующей и творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности работников. Эффектив╜ность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности производственного коллектива.

Сплоченность характеризуется привлекательностью коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также раз╜витостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе вза╜имной поддержки и обмена опытом. Она проявляется в сработанно╜сти, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выпол╜нения производственных заданий. По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть положительной ≈ функцио╜нальной, ориентированной на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качество продукции, и отри╜цательной ≈ дисфункциональной, направленной на реализацию це╜лей социально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.

Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Значение внутриколлективной сплоченно╜сти в последнее десятилетие резко возросло под воздействием услож╜нения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников. Многие организации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях. Такие группы само╜стоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, сами за╜дают ритм трудовой деятельности.

Процесс сплочения трудового коллектива ≈ это формирование и поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его чле╜нов в ходе трудовой деятельности. Для определения уровня сплочен╜ности трудового коллектива применяются следующие показатели: групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной эк╜спансии, коэффициенты оценки межличностных отношений в кол╜лективе, коэффициенты фактической и потенциальной текучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудо╜вых споров.════



════════════════════════════

Факторы формирования сплоченного трудового коллектива


На формирование сплоченного трудового коллектива влияют сле╜дующие факторы: организационно-технические, экономические, со╜циально-организационные и психологические.

Действие организационно-технических факторов связано с функ╜ционированием технической подсистемы предприятия и выражается в уровне организации производства и труда, характеризующем создание всех необходимых условий для ритмичной работы, обеспечения мате╜риалами, осна 828d36ii 89;ткой и другими вещественными элементами труда. Формы организации трудового процесса могут быть индивидуальные или коллективные. Последние предполагают широкое использование взаимозаменяемости, взаимопомощи. Пространственное расположе╜ние рабочих мест влияет на сплочение коллектива, предопределяя час╜тоту контактов, способы общения в процессе труда.

Экономические факторы сплоченности связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с экономическими интересами производственных подразделений и предприятия в целом.

К социально-организационным факторам сплоченности относят╜ся особенности коммуникаций в трудовом коллективе, его социаль╜но-психологический климат, личность и стиль руководства. Задача си╜стемы коммуникаций состоит в доведении общественных целей, зада╜ний, норм и других зна 828d36ii 95;имых сведений до работника, что позволяет приобщить каждого члена коллектива к общеорганизационным цен╜ностям. Интенсивные коммуникации являются необходимым услови╜ем любой совместной деятельности, средством повышения идентифи╜кации работников с коллективом. В условиях дефицита информации появляются слухи, домыслы, сплетни.

Информация доводится до работников в несколько этапов: опре╜деляются содержание и объем необходимых для каждой социальной группы сведений; устанавливается источник информации; выбирают╜ся способы и каналы информации, т.е. средства коммуникации.

Коммуникации ≈ это инструмент социально-производственного общения между работниками. Они объединяют, сплачивают работни╜ков, а совместное обсуждение возникающих проблем повышает их самосозна 828d36ii 85;ие, способствует более осозна 828d36ii 85;ному выбору общей линии поведения.

Психологическим фактором сплочения коллектива является со╜вместимость его членов, под которой понимается наиболее благопри╜ятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Со╜вместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемо╜сти, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работни╜ков, с равным уровнем развития психических процессов (восприятие, мышление, внимание). Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных и индивидуальных психологичес╜ких свойств: черт характера, темперамента, способностей, мотивов, ценностей, интересов.

Следовательно, внутриколлективная сплоченность зависит от та╜ких параметров, как пол, возраст, уровень образования, длительность пребывания в организации, общность социальных ценностных ориен╜тации, система групповых коммуникаций, личность и стиль поведения руководителя. Как показывает простое перечисление условий и факто╜ров групповой сплоченности, ее формирование представляет собой достаточно сложную задачу, зависящую от многих переменных. Од╜ним из важнейших направлений формирования групповой сплочен╜ности является подбор и отбор работников в трудовой коллектив.


12.3. Изменение состава и источники пополнения производственного коллектива


Задачи набора и источники пополнения трудового коллектива


Одним из путей обеспечения организации необходимым числом работников высокой квалификации является эффективное пополне╜ние производственного коллектива. Этот процесс включает в себя на╜бор и отбор кандидатов на рабочие места.

Задачи набора заключаются в создании резерва потенциальных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров ≈ это процесс изучения претендентов с целью установле╜ния их пригодности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности пре╜тендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалифика╜ции, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации. Набор и отбор персонала являются весьма сложными и дорогостоящими процедурами.

Процесс набора и отбора персонала включает несколько последо╜вательных стадий, начиная от организации работы на рынке труда и за╜канчивая процедурой первичной адаптации и развития принятого в штат сотрудника. Независимо от типа организации и имеющихся ва╜кансий следует тщательно планировать процесс подбора кадров и го╜товиться к его проведению. В основе такого плана лежит установление кадрового спроса в организации в определенный период времени.

Количественный спрос в кадрах ≈ это потребность в определенном числе работников разных специальностей, а качественный спрос ≈ это потребность в работниках определенных специальностей необходимо╜го уровня квалификации.

При определении потребности в персонале, кроме выявления по╜требности в людях с учетом планируемого объема производства или ус╜луг, приходится учитывать предполагаемое плановое (переводы, ко╜мандировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декрет╜ные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о кон╜курсном отборе, когда число претендентов превышает число имею╜щихся вакансий, то процесс отбора строится таким образом, чтобы ка╜ждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеи╜вая кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса.

Центральным звеном комплексного подхода к отбору кадров явля╜ется анализ работы или должностных инструкций. Анализ работы по╜зволяет определить требования к должности и установить критерии, используемые в процессе отбора. Если анализ работы не проводится, то его может заменить анализ должностных инструкций. Они опреде╜ляют основное содержание работы, которая должна выполняться ра╜ботником, занимающим данную должностную позицию: что собой представляет данная работа, какие виды деятельности и обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре организации, квалификационные требования. к работнику.

Спецификация, или требования к должности, указывает на то, ка╜кими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: опыт, технические зна 828d36ii 85;ия и навыки, физические ха╜рактеристики, личные и деловые качества, а также другие специальные требования, такие как, например, ненормированный рабочий день или частые командировки.

Очевидно, что найти идеального кандидата, подходящего абсолют╜но по всем характеристикам, бывает довольно сложно или даже вооб╜ще невозможно. Поэтому требования к должности должны быть реа╜листичными и допускать определенную степень гибкости.

Когда требования к должности установлены и критерии отбора оп╜ределены, следующий шаг ≈ организация набора кандидатов.

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться за счет как внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит, как правило, от особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои досто╜инства и недостатки.

Так, преимуществами привлечения персонала со стороны счита╜ются широкие возможности выбора кандидатов, появление новых идей и стратегий решения существующих проблем, которые они с со╜бой приносят, снижение общей потребности в кадрах за счет привле╜чения дополнительных людей. К недостаткам такой формы поиска ра╜ботников относятся: большие затраты, ухудшение социально-психо╜логического климата вследствие возникновения конфликтов между новичками и ветеранами, высокая степень риска из-за неполной изве╜стности человека, плохое зна 828d36ii 85;ие им организации и потребность в дли╜тельном периоде адаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключается в воз╜можности планирования этого процесса, низких затратах, предостав╜лении людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлет╜воренность работой, и быстром заполнении вакансий при освобожде╜нии должностей, хорошем зна 828d36ii 85;ии претендентами организации, обеспечивающим им легкую адаптацию, безболезненном решении проблемы занятости и сокращении текучести кадров.

Хотя в целом внутреннее привлечение кадров считается более предпочтительным, тем не менее оно также имеет недостатки: ограни╜ченный выбор претендентов, дополнительные затраты на переобуче╜ние, возможная напряженность в коллективе вследствие внутренней конкуренции, сохранение общего дефицита рабочей силы.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

∙ формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы на ва╜кантной должности;

∙ выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работаю╜щих на основании формальных характеристик (образование, профес╜сия, стаж работы, возраст, пол и др.);

∙ привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакан╜сиях и условиях участия в конкурсе.




Технология внешнего отбора кандидатов


Современные технологии отбора кандидатов предполагают целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Однако, когда в организации определяют, какие из мето╜дов следует использовать в конкретных ситуациях, следует учитывать их валидность и надежность. Валидность методов, используе╜мых при отборе, озна 828d36ii 95;ает, что применяемые методы действительно да╜ют возможность оценить наличие у претендентов качеств, соответству╜ющих требованиям должности и организации, с определенной степе╜нью точности. Надежность методов отбора озна 828d36ii 95;ает, что они позволяют получать устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок.

Комплексная система внешнего отбора включает ряд этапов (рис. 12.1).



Рис. 12.1. Комплексная система внешнего отбора персонала


В ходе предварительного этапа проводится озна 828d36ii 82;омительная бесе╜да, а также анализируются документы кандидатов (резюме, анкеты, характеристики, рекомендации) на предмет их соответствия требова╜ниям организации к будущим сотрудникам. Ряд кандидатов сразу от╜сеивается, а по остальным решается вопрос о выборе наиболее подхо╜дящих способов изучения психологических и профессиональных ка╜честв с целью установления их способности эффективно выполнять предполагаемые должностные обязанности.

На этапе оценки претендентов активно используются тесты, а также деловые и ролевые игры. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения тех или иных трудовых операций, пригодность претендента для решения конкретных проблем, устойчивость внима╜ния, быстроту реакции, коммуникабельность, уровень умственных спо╜собностей и т.д. Различают тесты на определение квалификационных навыков, на определение способностей (физических, умственных), а также на проверку личных качеств претендентов. Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной. При проведении тести╜рования активно используются компьютерные методики.

Деловые и ролевые игры, упражнения на решение проблем и ана╜лиз конкретных ситуаций относятся к групповым методам отбора. Они применяются тогда, когда есть возможность собрать несколько канди╜датов вместе. Специалист, занимающийся отбором, определяет преи╜мущества одних кандидатов перед другими по таким показателям, как лидерские качества, умение убеждать, способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и т.д. По результатам оце╜ночного этапа делается вывод о целесообразности личных встреч с претендентом.

Собеседование или интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускаются 20≈30% общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Структура и содержание собе╜седования зависят от тех задач, которые предстоит решать в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов и проводить╜ся как специалистом по персоналу, так и линейным руководителем.

В ходе интервью уточняется информация о предшествующей тру╜довой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации претендента. Именно собе╜седование в полной мере позволяет выявить качества кандидата, кото╜рые будут способствовать или препятствовать успеху в работе по имею╜щейся вакансии.

Поскольку критерии отбора для различных специальностей, долж╜ностей могут зна 828d36ii 95;ительно различаться, то при необходимости может проводиться медицинский осмотр кандидатов.

Принять верное решение о приеме на работу кандидата помогает от╜работанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

∙ выбор наиболее подходящих для коллектива работников;

∙ обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;

∙ сохранение стабильности коллектива и одновременно приток новых людей;

∙ сохранение сплоченности трудового коллектива;

∙ удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.


12.4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации трудового коллектива


Задачи системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации трудового коллектива


Развитие работников в организации предполагает использование различных видов обучения: подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Подготовка персонала ≈ это формирование у работников зна 828d36ii 85;ий и навыков в определенной профессиональной сфере, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подго╜товку кадров осуществляют профессиональные образовательные учре╜ждения. Конкретную специализацию работников целесообразно осу╜ществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору предприятия в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направлен╜ность подготовки кадров и обеспечивается необходимый уровень тре╜бований к зна 828d36ii 85;иям и навыкам выпускников.

Переподготовка персонала ≈ обучение лиц, имеющих определен╜ные профессии, т.е. получение новых профессий или специальностей. Одной из разновидностей переподготовки кадров является обучение вторым (смежным) профессиям с целью расширения их профессио╜нального профиля.

Повышение квалификации персонала ≈ это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. обучение лиц, имею╜щих профессию, с целью их профессионального совершенствования.

Традиционное повышение квалификации в организации как некото╜рая фрагментарная процедура сегодня не способна решать новые зада╜чи в области подготовки компетентных работников. В условиях совре╜менного этапа научно-технического прогресса возникают задачи соз╜дания модели систематического и непрерывного обучения персонала.

Особая актуальность систематического и непрерывного обучения персонала в нашей стране связана со следующими факторами:

1. Развитие современных технологий обусловливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных зна╜ний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий. Расчеты показывают, что этот процесс активизируется в на╜чале XXI в.

2. Применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, полный контроль качества, децентрализация управле╜ния, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема ╚гиб╜кого работника╩, т.е. подготовка человека не по одной специальности.

3. Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ. Осо╜бенно критическое положение с квалификацией руководителей и спе╜циалистов, которым недостает компетентности, управленческой куль╜туры, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.


Модель непрерывного обучения трудового коллектива


Современная модель непрерывного обучения (рис. 12. 2) предпо╜лагает реализацию следующих принципов:

∙ обучение является составной частью стратегии развития пред╜приятия;

∙ обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться циклично;

∙ обучение должно быть разнообразным и проводиться с исполь╜зованием современных форм и методов;

∙ должна существовать система стимулов к обучению и оценка его эффективности.

Система обучения персонала должна быть тесно связана с тенден╜циями и перспективами технического, экономического и социального развития предприятия. Основные направления переподготовки и по╜вышения квалификации работников должны быть максимально приближены к реальным запросам производства и потребностям обучаю╜щихся. Система обучения разрабатывается с учетом прогноза измене╜ний в профессионально-квалификационном составе работников, инновационных преобразований рабочих мест. Расходы на обучение рассматриваются как инвестиции, которые в будущем должны обеспе╜чить снижение затрат и повышение доходов.





Рис. 12.2. Модель непрерывного обучения персонала


Обучение как непрерывный процесс предполагает, что оно охва╜тывает все группы работников и проводится периодически. При таком подходе обучение должно быть не стихийно складывающимся, а от на╜чала и до конца сопряженным, спланированным и управляемым про╜цессом. В итоге достигается взаимосвязь всех видов профессионально╜го обучения, преемственность в содержании учебных программ систе╜мы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, Только при этом условии система непрерывного обучения сможет вы╜полнять не адаптирующую функцию (как это имеет место сейчас), а присущую ей развивающую, дающую возможность предприятию осу╜ществлять опережающую подготовку персонала.

При планировании непрерывного обучения работников необходи╜мо учитывать потребности организации по следующему ряду позиций:

1) насколько уровень квалификации новых работников соответст╜вует требованиям для заполнения вакантных мест;

2) какова потребность в обучении работников вторым профессиям и новым специальностям;

3) какова потребность в повышении квалификации в соответствии со стратегией развития предприятия;

4) какова потребность в повышении квалификации в соответствии с планированием деловой карьеры работников.

Составление конкретных программ и выбор методов обучения предполагают использование производственного обучения внутри предприятия и вне его, а также самообразование. Основными метода╜ми обучения на рабочем месте являются инструктаж, ротация, учени╜чество и наставничество. Обучение на рабочем месте характеризуется своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника.

Для развития потенциала работников, формирования принципи╜ально новых профессиональных и поведенческих компетенции более эффективны программы обучения вне рабочего места. Среди методов обучения вне рабочего места различают лекции, конференции, анализ практических ситуаций, деловые игры и тренинги.

Система непрерывного обучения персонала предполагает введе╜ние стимулов как для работодателей, так и для работников. Заинтере╜сованность работодателей объясняется стремлением к постоянному обновлению и совершенствованию производства, извлечению боль╜шей прибыли, что невозможно без профессиональных, хорошо обу╜ченных работников. Заинтересованность персонала в непрерывном обучении определяется наличием прямой зависимости величины оп╜латы труда от использования новых навыков и зна 828d36ii 85;ий в практической работе. Кроме того, повышение квалификации является для работни╜ка необходимым условием должностного роста.

Оценка результатов профессиональной подготовки и повышения квалификации ≈ важный фактор совершенствования системы обуче╜ния персонала. При количественном методе оценки системы обучения результаты оценивают по таким показателям, как общее число обуча╜ющихся, их численность по категориям, по типам форм повышения квалификации, по сумме денежных средств, выделенных предприяти╜ем или соответствующими службами на профессиональную подготов╜ку. Количественный учет результатов повышения квалификации явля╜ется необходимым, однако он не дает возможности в полной мере оце╜нить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки системы обучения позволяют опре╜делить эффективность профессиональной подготовки и ее влияние на параметры производства. Выделяют три основных способа качествен╜ной оценки результатов повышения квалификации:

∙ оценка способностей и зна 828d36ii 85;ий в процессе или в конце курса обу╜чения;

∙ оценка профессиональных зна 828d36ii 85;ий и навыков в условиях произ╜водственной ситуации;

∙ оценка влияния обучения на параметры производства.

Таким образом, непрерывное профессиональное обучение работ╜ников представляет собой конкретно направленное обучение, основ╜ная цель которого состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, чьи профессионально-квалификационные качес╜тва адекватны производственно-коммерческим целям организации. Обучение становится развитием всего трудового коллектива предпри╜ятия и делает его адекватным изменениям, происходящим в экономи╜ке на современном этапе научно-технического прогресса.


Выводы

1. Структура трудового коллектива ≈ это определенные социально-эконо╜мические группы, представляющие собой объединение работников по общно╜сти зна 828d36ii 95;имого призна 828d36ii 82;а: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям. Важнейшей классификаци╜ей является деление групп на реальные и условные (номинальные), различаю╜щиеся организационным оформлением.

2. Современный этап научно-технического прогресса оказывает зна 828d36ii 95;и╜тельное влияние на сложившиеся структуры трудовых коллективов. Совре╜менные трудовые коллективы должны характеризоваться способностью по╜стоянно осваивать новые технологии и выпускать новые виды продукции, уме╜нием создать атмосферу сотрудничества и сплоченности, стремлением к повышению уровня квалификации, способностью адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов.

3. Сплоченность коллектива характеризуется его привлекательностью для каждого работника, желанием оставаться в его составе, а также развитостью со╜трудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и об╜мена опытом. Сплоченность коллектива проявляется в сработанности, ответст╜венности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности дей╜ствий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий.

4. По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть положительной ≈ функциональной, ориентированной на достижение производ╜ственных целей, повышение производительности труда и качество продукции, и отрицательной ≈ дисфункциональной, направленной на реализацию целей со╜циально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.

5. Задачи набора персонала заключаются в создании резерва потенциаль╜ных претендентов на имеющиеся в организации вакантные рабочие места. Отбор кадров ≈ это процесс изучения работников с целью установления их при╜годности для выполнения обязанностей на определенных рабочих местах или должностях, а также выбора из совокупности претендентов наиболее подходя╜щих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации.

6. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются выбор наиболее подходящих для коллектива работников, обеспечение превы╜шения ожидаемого эффекта над затратами, сохранение стабильности коллек╜тива и одновременно приток новых людей, сохранение сплоченности трудово╜го коллектива, удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

7. Современная модель непрерывного обучения предполагает реализацию следующих принципов: обучение является составной частью стратегии разви╜тия предприятия; обучение должно иметь непрерывный характер и проводить╜ся циклично; обучение должно быть разнообразным и проводиться с исполь╜зованием современных форм и методов; должна существовать система стиму╜лов к обучению и оценка его эффективности.


Термины

Трудовой коллектив

Реальные группы

Условные группы

Компьютеризация и автоматизация производства

Сплоченность производственного коллектива

Набор персонала

Отбор персонала

Подготовка персонала═

Переподготовка персонала

Повышение квалификации персонала


Вопросы для самопроверки

1. Какова структура трудовых коллективов?

2. Как влияет современный этап научно-технического прогресса на струк╜туру трудовых коллективов?

3. Какова связь сплоченности трудового коллектива и роста производи╜тельности труда и качества выпускаемой продукции?

4. Назовите основные факторы формирования сплоченных трудовых кол╜лективов.

5. Каковы основные задачи и источники набора персонала?

6. Какие основные процедуры включает внешний и внутренний отбор персонала?

7. Почему в современных условиях возникает необходимость перестройки системы обучения персонала?

8. В чем состоят основные принципы непрерывной системы обучения персонала?