Человеческий фактор на предприятии
создание документов онлайн
Документы и бланки онлайн

Обследовать

Администрация Политология законодательство
Механический Электроника
биологии
география
дом в саду
история
литература
маркетинг
математике
медицина
музыка
образование
психология
разное
художественная культура
экономика


Человеческий фактор на предприятии

Администрация


Отправить его в другом документе Tab для Yahoo книги - конечно, эссе, очерк Hits: 724


дтхзйе дплхнеофщ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ОДЛУКУ О ОСНИВАЊУ - АКЦИОНАРСКОГ ДРУШТВА
Договор на редактуру
Основы административно-правового положения предприятий и учреждений
Общий надзор органов прокуратуры
Региональные начала
Правовые основы организации управления
О муниципальной службе
Пересмотр постановлений и решений
Метод административного права
 

Человеческий фактор на предприятии

Стало банальным говорить, что промышленность обладает уникальными способами использования достижений физических наук и технологии для материальной пользы человечества, и что теперь нам необходимо научиться применять теоретические положения социальных наук, чтобы сделать действенной работу наших организаций.

В некотором смысле нынешнее положение социальных наук напоминает то, в котором в тридцатых годах находились физические науки в вопросах изучения атомной энергии. Мы знаем, что предыдущие концепции, касающиеся природы человека, не достаточно разработаны, а во многих случаях просто неверны. Постепенно приходит уверенность в том, что при надлежащих условиях вполне возможно высвобождение невообразимых ресурсов созидательной энергии человека в рамках определенного организационного окружения.

Мы не можем сказать тем, кто занимается менеджментом в промышленном секторе, как эти новые знания использовать простым экономическим способом. Мы знаем, что потребуются годы теоретических исследований, а также большие средства для дальнейшей разработки и, конечно же, творческие поиски самого менеджмента, чтобы найти способы практического применения все растущего научного знания к организации человеческих усилий на производстве.

Задача менеджмента: традиционный взгляд

Традиционная концепция задачи менеджмента по использованию человеческой энергии и заключению ее в рамки организационных требований может быть в целом выражена в трех основных положениях. Назовем эти положения "Теори 747b17dh ей Х":



1.         Менеджмент отвечает за использование элементов производственного предприятия - денег, материалов, оборудования, людей – в интересах достижения экономических целей.

2.         При уважительном отношении к персоналу, это процесс направления их усилий, мотивации, контроля за их действиями, изменение их поведения в соответствии с требованиями организации.

3.         Без такого активного вмешательства менеджмента, люди будут пассивны или даже оказывать сопротивление требованиям организации. Таким образом, они должны быть убеждены, вознаграждены, наказаны, контролируемы, - словом, их деятельность должна определенным образом направляться. Это и есть задача менеджмента. Часто мы резюмируем это положения, говоря, что менеджмент – осуществление чего-либо посредством использования усилий других людей.

Помимо этой традиционной теории есть еще несколько дополнительных представлений, не таких ясных, но достаточно широко распространенных:

4.         Среднестатистический человек по природе своей ленив - он старается работать как можно меньше.

5.         Ему не хватает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает быть ведомым.

6.         Он от рождения эгоцентричен, безразлично относится к потребностям организации.

7.         По природе своей он склонен сопротивляться изменениям.

8.         Он доверчив, не очень умен, легкая добыча шарлатанов и демагогов.

На современном предприятии преобладает именно такое отношение к человеческому фактору на производстве. Традиционные организационные структуры, а также стратегии, практика и программы менеджмента отражают вышеприведенные представления.

Выполняя свою задачу, менеджмент (имея данные взгляды в качестве ориентиров) выделил ряд возможностей.

Одна крайность - это "жесткий или "сильный" менеджмент. Методы управления поведением включают принуждение и угрозу (обычно скрытые), пристальное наблюдение, жесткий контроль за поведением. Другая крайность - это "мягкий" или "слабый" менеджмент. Здесь для управления поведением используется удовлетворение потребностей людей, достижение гармонии в коллективе. В результате люди становятся послушными, допускают управление своим поведением.

Эти возможности были довольно полно исследованы за последнее столетие, и менеджмент многому научился. Применение "жесткого" подхода имеет ряд трудностей. Действие рождает противодействие: сокращение выпуска продукции, антагонизм, воинственно настроенное профсоюзное движение, незаметный, но эффективный саботаж целей руководства. Этот подход особенно применим в периоды полной занятости.

В "мягком" подходе также имеются свои трудности. Он часто ведет к дискредитации менеджмента - возможно и к гармонии, в какой-то степени, но к безразличному исполнению своих обязанностей. Работники используют преимущества данного подхода в своих интересах. Они постоянно ожидают других уступок, но все меньше и меньше отдают.

В настоящее время используется подход "строго, но справедливо". Это попытка достижения результатов путем сочетания преимуществ обоих подходов, что напоминает высказывание Тедди Рузвельта "говори мягко, но держи при себе палку".

Насколько верен традиционный взгляд?

Последние открытия в области социальных наук бросают вызов всему набору представлений о природе человека и о задаче менеджмента. Они, безусловно, еще не совсем убедительны, но, тем не менее, дают пищу для размышлений. Получены они были благодаря наблюдениям, которые велись в лабораториях, больницах, школьных классах, в домашней обстановке и даже, хотя и в ограниченных размерах, на промышленных предприятиях.

Социологи не отрицают, что поведение людей на промышленных предприятиях в целом соответствует представлениям руководства. Социологи действительно его хорошо изучили, и они достаточно уверены в том, что это поведение не является следствием врожденной природы человека. Скорее это результат природы самого промышленного предприятия, философии, стратегии и практики менеджмента. Традиционный подход Теории Х основан на ложных положениях о причине и следствии.

Наверное наилучшим способом понять, почему традиционный подход к управлению является несостоятельным, будет рассмотрение проблемы мотивации.

Физиологические потребности

Человек - животное "желающее" - как только одна из его потребностей удовлетворяется, ее место занимает новая. Это бесконечный процесс, который продолжается от рождения до смерти.

Человеческие потребности организованы в виде нескольких уровней в зависимости от степени их важности. На самом нижнем уровне, но имеющие первостепенное значение, если возникают трудности с их удовлетворением, находятся физиологические потребности. Когда нет хлеба, для человека нет ничего важнее его. Если условия нормальные, то, когда у него пуст желудок, его потребности в любви, престиже, признании бездействуют. Но при регулярном и достаточном питании голод престает быть важной мотивацией. Это верно и по отношению к другим физиологическим потребностям - отдыху, физическим нагрузкам, крову, защите от явлений природы.

Удовлетворенная потребность не является мотивацией поведения! Это факт исключительной важности, который постоянно игнорируется традиционным подходом в управлении людьми. Возьмите для примера вашу потребность в воздухе. Пока вы не лишены его, эта потребность не оказывает ценного мотивирующего воздействия на ваше поведение.

Потребности в безопасности

Когда физиологические потребности человека полностью удовлетворены, то потребности более высокого уровня начинают преобладать в его поведении - мотивировать его. Они называются потребностями в безопасности. Это потребности в защите от опасности, угрозы, лишений. Некоторые ошибочно относят данную группу потребностей к потребностям быть под охраной. Однако, если человек не находится в зависимом положении, при котором он живет под страхом санкций, потребности в охране он не ощущает. В нем остается только потребность в "заслуженном перерыве". Когда он его получает, он с большей охотой идет на риск. Но когда он чувствует угрозу или зависимость, его самая большая потребность заключается в гарантиях, защите, охране.

Необходимо подчеркнуть то обстоятельство, что, поскольку каждый работник на промышленном предприятии находится в зависимом положении, потребности в безопасности могут иметь существенное значение. Управленческие действия, поведение, вызывающее сомнение в дальнейшем занятии должности, в продолжительной занятости или приводящие к фаворитизму либо дискриминации, непредсказуемая стратегия администрации - все это может послужить мощными мотивами потребностей в безопасности у работников любого уровня, от простого рабочего до вице-президента.

Социальные потребности

Когда физиологические потребности удовлетворены, и человек больше не опасается за свое здоровье, важным мотивом его поведения становятся социальные потребности - это чувство принадлежности к определенной группе, чувство социального взаимодействия, чувство принятия его другими, чувства дружбы и любви.

Теория менеджмента уже знает о существования таких потребностей, но она ошибочно полагает, что они представляют угрозу для организации. Многочисленные наблюдения показали, что пронизанная тесными связями, сплоченная рабочая группа, при наличии подходящих условий, может быть намного эффективней в достижении целей организации, чем такое же число не взаимодействующих друг с другом сотрудников.

Тем не менее, руководство, опасаясь групповой враждебности по отношению к целям организации, часто заходит слишком далеко в использовании таких способов контроля и управления усилиями работников, которые явно противоречат присущему людям стремлению к групповому общению. Когда социальные потребности человека - и, возможно, потребности в безопасности - находятся в результате таких действий под угрозой, он начинает действовать противоречащим целям организации образом. Работник оказывает сопротивление решениям руководства, противопоставляет себя управляющим, перестает сотрудничать. Однако такое поведение является следствием, а никак не причиной.

Личные потребности человека

Над социальными потребностями - в том смысле, что они не становятся мотивами, пока в большей или меньшей степени не удовлетворены потребности более низких уровней - находятся потребности огромной как для самогочеловека, так и для руководства важности. Это эгоистические потребности, которые бывают двух видов:

1.                Потребности, относящиеся к чувству собственного достоинства - потребности в уверенности в себе, в независимости, в достижении целей, компетенции, знании.

2.                Потребности, относящиеся к репутации - потребности в престиже, признании, в высокой оценке и уважении со стороны коллег.

В отличие от потребностей более низкого порядка потребности данной группы редко бывают удовлетворены; человек неосознанно стремится к большему удовлетворению этих потребностей с момента признания их для себя важными, но пока не удовлетворены физиологические потребности, потребности в безопасности и социальные потребности, эгоистические потребности не проявляются в сколько-нибудь заметной форме.

Обычное промышленное предприятие не предоставляет больших возможностей для удовлетворения данного типа потребностей работникам, находящимся на нижних уровнях иерархии. Традиционные методы организации работы, особенно в сфере массового производства, уделяют чрезвычайно мало внимания этим аспектам мотивации человека. Если бы даже сама практика научного менеджмента поставила себе цель умышленно препятствовать удовлетворению эгоистических потребностей, то она вряд ли бы выполнила поставленную цель лучше, чем используемые на современном производстве методы организации работы.

Потребности самовыражения

Наконец, камнем преткновения в иерархии человеческих потребностей являются такие потребности, которые мы можем назвать - потребности самовыражения. Они включают в себя потребности реализации собственного потенциала; постоянного саморазвития; потребность быть творческой личностью в самом широком смысле этого слова.

Совершенно ясно, что условия современной жизни предоставляют нам лишь ограниченные возможности в выражении этих относительно слабых потребностей. Лишения, которые большинство людей испытывают при удовлетворении потребностей нижнего уровня, отвлекают их энергию, заставляют тратить ее на борьбу за удовлетворение именно этих потребностей и, оставляя, таким образом, потребность в самовыражении до определенного времени в тени.

Менеджмент и мотивация

Мы охотно понимаем, что человек, страдающий диабетом, болен. Лишение человека его первичных физиологических потребностей имеет свои последствия в поведении индивида. Это верно, хотя и менее заметно, и когда человека лишают потребностей более высокого порядка. Человек, чьи потребности в безопасности, общении, независимости или статусе неудовлетворенны, - болен точно так же, как и тот, кто страдает рахитом. И его болезнь также скажется на поведении. Мы совершим ошибку, если припишем его пассивность, враждебность, отказ принять на себя ответственность врожденной “человеческой природе”. Такие формы поведения являются симптомами такого заболевания, как лишение человека его социальных и эгоистических потребностей.

Для человека, удовлетворившего потребности нижнего уровня, нет больше смысла удовлетворять их дальше. Для достижения его практических целей они больше не существуют. Руководство часто ставит вопрос: “Почему производительность труда людей больше не повышается? Ведь мы платим им хорошую зарплату, предоставляем хорошие рабочие условия труда, предлагаем отличные дополнительные льготы (пенсии, оплата отпусков и др.), и постоянную занятость. И все же, кажется, люди не хотят превысить минимальный уровень прилагаемых усилий”.



Тот факт, что руководство обеспечило удовлетворение физических потребностей и потребности человека в безопасности, сместил мотивационный акцент на социальные и, возможно, эгоистические потребности. Если на работе у людей не будет возможности удовлетворить потребности высшего уровня то они будут чувствовать себя обделенными, и это будет отражаться на их поведении.

В условиях, когда управление продолжает сосредотачивать свое внимание только на физиологических потребностях, его усилия обречены на неудачу.

В создавшейся ситуации люди постоянно будут требовать прибавки к зарплате. Это приведет к тому, что станет гораздо важнее приобретать материальные блага, которые могут обеспечить хотя бы неполное удовлетворение потребностей. И хотя деньги имеют лишь ограниченную ценность в удовлетворении многих потребностей высшего уровня, но если это единственное, что доступно людям, то, вполне естественно, что именно они становятся основной сферой средоточения их интересов.

Метод “кнута и пряника”

Теория мотивации “кнута и пряника” (так же, как и физическая теория Ньютона) хорошо действует в определенных условиях. Руководство может предоставить или отказаться от средств, удовлетворяющих физиологические потребности человека и (в определенных пределах) его потребности в безопасности. Предоставление работы само по себе как раз и является одним из таких средств, так же, как и выплата зарплаты, обеспечение нормальных условий труда и всевозможные льготы. Индивида можно контролировать, используя эти рычаги, пока он находит в себе силы бороться за свое существование.

Но, как только человек достигает соответствующего уровня существования и начинает в своем поведении руководствоваться более “высокими” потребностями, принцип кнута и пряника перестает действовать. Руководство не может предоставить человеку самоуважение и уважение его коллег, или удовлетворить потребности самовыражения. Оно может создать такие условия, при которых человека поощряют, и дают возможность найти такое удовлетворение для себя, или же оно может помешать ему, не создавая таких условий.

Но создание таких условий нельзя назвать “контролем”. Это не очень удачный способ управления человеческим поведением. В этом случае руководство попадает в неудобное положение. Высокий уровень жизни, созданный современными технологичными ноу-хау вполне адекватно обеспечивает удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности. Единственное важное исключение имеет место там, где управленческая практика не создала уверенности в том, что наступит “заслуженный перерыв” и, таким образом, поставили под угрозу удовлетворение потребностей в безопасности. Но, сделав возможным удовлетворение потребностей нижнего уровня, руководство лишило себя способности использовать в качестве мотиваций те методы, на которых основана традиционная теория: вознаграждения, обещания, стимулы или угрозы и другие побудительные механизмы.

Философия менеджмента путем руководства и контроля – вне зависимости от того было ли он жестким или мягким – не создает мотивацию, потому что человеческие потребности, на которых основан данный подход, сегодня уже не являются важными мотивами поведения человека.

Руководство и контроль, по существу, бесполезны для мотивации людей, у которых приоритетными являются социальные и эгоистические потребности. Оба, как жесткий, так и мягкий подходы сегодня терпят неудачу, так как они не соответствуют создавшейся ситуации.

Люди, лишенные возможности удовлетворить во время работы те свои потребности, которые особенно важны для них в данный момент, ведут себя точно так, как мы можем предположить, а именно: вяло, пассивно, сопротивляются любым изменениям, они безответственны, склонны к демагогии, необоснованно требуют экономических льгот и привилегий. Такое ощущение, что мы попались в собственноручно расставленную ловушку.

Новая теория менеджмента

По этим и многим другим причинам нам необходима какая-то другая теория, способная решить проблему управления людьми, основанная на более адекватных представлениях о человеческой природе и мотивации человека. Осмелюсь предположить, что такая теория будет иметь широкое распространение и применение. Если хотите, назовем ее “Теория У”.

1.      Управление несет ответственность за организацию составляющих производственного предприятия: денег, сырья, оборудования, людей – в интересах достижения экономических целей.

2.      Люди по своей природе не пассивны и не сопротивляются требованиям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

3.      Мотивация, потенциал развития, способность брать на себя ответственность, готовность координировать свое поведение согласно целям организации – все это присутствует в людях, и вовсе не менеджмент вложил в них эти качества. Обязанность менеджмента – дать людям возможность обнаружить и развить в себе эти качества, прежде всего для них же самих.

4.      Важная задача менеджмента так организовать условия и методы работы, чтобы люди могли наилучшим образом достичь своих собственных целей именно путем направления усилий на достижение целей организации.

Это процесс, в первую очередь, создания возможностей, освобождения потенциала, преодоления препятствий, поощрения развития, обеспечения руководства. Это то, что Питер Друкер назвал “управление с ориентацией на цели” в противовес “управлению с ориентацией на контроль”. Это не подразумевает отказ от управления совсем и от руководства, от снижения стандартов или каких-либо других характеристик, обычно ассоциируемых с “мягким” подходом, существующим в Теории Х.

Некоторые трудности

Сегодня уже невозможно создать такую организацию, которая была бы полным и эффективным воплощением данной теории, как это было при строительстве атомной станции в 1945 году. Для этого надо преодолеть множество значительных препятствий.

Условия, навязанные традиционной организационной теорией и подходом научного менеджмента, за последние полвека привязали людей к определенным видам труда, которые не в полной мере используют их потенциал, не поощряют принятие на себя ответственности, потворствуют пассивности, уничтожают сам смысл труда. Человеческие привычки, отношения, ожидания – вся концепция участия человека в производственной организации – были проверены опытом его деятельности в таких условиях.

Сегодня люди привыкли к тому, что в организации ими управляют, манипулируют и контролируют, а также привыкли к удовлетворению социальных, эгоистических потребностей и потребностей самовыражения вне работы. Это касается как руководителей, так и работников. Подлинное “промышленное гражданство” – если еще раз воспользоваться термином Друкера – это умозрительная и не имеющая никакой связи с реальностью идея, значение которой даже до конца не понимается большим числом тех, кто работает в промышленных организациях.

Иначе говоря, Теория Х опирается исключительно на внешний контроль человеческого поведения, в то время как Теория У опирается больше на самоконтроль и самоуправление. Необходимо отметить, что разница между этими двумя теориями заключается в том, что в первом случае к людям относятся как к неразумным детям, а во втором – как к взрослым зрелым людям. После того, как целые поколения были воспитаны согласно первой модели поведения, мы не можем рассчитывать на то, что они быстро перестроятся на вторую.

Шаги в верном направлении

Пока мы еще не встретились с большим количеством препятствий, давайте вспомним, что воплощение теории в жизнь – всегда медленный процесс. Прогресс обычно двигается маленькими шажками. Некоторые новаторские идеи, которые полностью соответствуют Теории У, сегодня воплощаются на практике с переменным успехом.

Децентрализация и делегирование

Децентрализация и делегирование – это пути освобождения людей от чрезмерного контроля традиционной организации, дающие им определенную степень свободы в управлении своей собственной деятельностью, в принятии на себя ответственности и, что очень важно, в удовлетворении своих эгоистических потребностей. В этом отношении интересный пример приводит организация компании “Sears Roebuck & Co.”. Она внедрила “управление с ориентацией на цели”, так как это увеличивает число людей, подотчетных менеджеру, пока он не сможет управлять и контролировать их в традиционной манере.

Расширение объема работ

Данная концепция, введенная “IBM”, и “Detroit Edison”, вполне соответствует Теории У.. Она поощряет принятие на себя ответственности на самом нижнем уровне организации, предоставляет возможности удовлетворения социальных и эгоистических потребностей. Фактически, реорганизация рабочего процесса на уровне производства предлагает одну из наиболее привлекательных возможностей для нововведения согласно Теории У.

Участие и консультативное управление

В определенных условиях участие и консультативное управление способствуют направлению творческой энергии людей достижению целей организации, дают им право голоса при принятии решений, затрагивающих их интересы, предоставляют им возможность удовлетворять свои социальные и эгоистические потребности. Великолепным воплощением этих идей на практике является План Скэнлона.

Оценка деятельности

Даже беглое изучение традиционных программ оценки деятельности, существующих в рамках управлении, покажет их полное соответствие Теории Х. Фактически, большинство таких программ имеют тенденцию относиться к людям так, как к продукции, выпускаемой сборочным конвейером.

Только некоторые компании – среди которых General Mills, Inc., Ansul Chemical, General Electric Company – пытаются использовать подходы, в которых индивида поощряют к установлению его собственных целей и затем раз в год или раз в полгода к вынесению самооценки своей деятельности. Конечно же, вышестоящий начальник играет важную руководящую роль в этом процессе, от него, в действительности, требуется значительно больше способностей, чем в традиционном подходе. Эта роль, однако, намного ближе большинству менеджеров, чем роли “судьи” или “инспектора”, которые обычно им навязываются. Главным образом, индивидуума поощряют принять на себя большую долю ответственности в планировании и оценке своего собственного вклада в процессе достижения целей организации. При этом учитываются и сопровождающее этот процесс воздействие на эгоистические потребности и потребности самовыражения.

Применение идей

Часто причиной провала таких идей, как, например, работа в соответствии с возложенными ожиданиями, является то, что менеджер “купил эту идею”, но применил ее в рамках Теории Х и ее положений.

Делегирование не является эффективным путем испытания “управления с ориентацией на контроль”. Участие, применяемое как хитроумная спекуляция или как способ обмана людей, которым внушается их якобы важность в организации, становится фарсом. Только управление, верящее в человеческие способности и в большей степени направляемое на достижение целей организации, нежели на сохранение своей собственной власти, может понять смысл и значение этой новой теории. Такое управление найдет и успешно применит на практике другие новаторские идеи, так как мы медленно, но верно двигаемся к полному внедрению Теории У.

Человеческий фактор производства

Мы вполне можем себе представить те значительные улучшения в эффективности промышленных предприятий, которые будут иметь место в течение следующего десятилетия или даже двух десятилетий. Общественные науки могут сделать большой вклад в это развитие, мы только начинаем осознавать рост знаний в этой области. Но если это убеждение превратится из хрупкой надежды в реальность, нам потребуется рассмотреть процесс, который по своей значимости может сравниться только с процессом высвобождения атома для созидательных целей человека – он тоже может оказаться медленным и дорогостоящим, а используемые подходы к целям, которые многим кажутся нереальными, могут быть просто обескураживающими.

Изобретательность и упорство менеджмента в промышленной сфере, преследующим достижение экономических результатов, уже превратили многие научные и технологические мечты в реальность. Сейчас становится ясно, что применение этих талантов к человеческому фактору производства не только значительно повысит материальные достижения, но на еще один шаг приблизит нас к “благоустроенному обществу”.