Демократия и государственная служба: совместные усилия
создание документов онлайн
Документы и бланки онлайн

Обследовать

Администрация Политология законодательство
Механический Электроника
биологии
география
дом в саду
история
литература
маркетинг
математике
медицина
музыка
образование
психология
разное
художественная культура
экономика


Демократия и государственная служба: совместные усилия

Администрация


Отправить его в другом документе Tab для Yahoo книги - конечно, эссе, очерк Hits: 906


дтхзйе дплхнеофщ

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Контроль органов исполнительной власти
Понятие и виды административных наказаний
Понятие и виды общественных объединений
Меры обеспечения производства
Лицензионный договор общего типа
ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ
Исполнение постановлений
Заметки по теории организации
Анализируя вопросы социального обслуживания
 

Демократия и государственная служба: совместные усилия

До недавнего времени объединение в профсоюзные организации и ведение переговоров о заключении коллективных договоров между работодателем и сотрудником на штатном и муниципальном уровне были недостаточно распространены. В некоторых структурах сотрудникам не удавалось одержать победу над сторонниками победивших партий в борьбе за получение бессрочного контракта. В других мощь государственных чиновников была настолько сильной, что это препятствовало созданию и развитию влиятельных профсоюзов служащих. В большинстве структур появлению профсоюзных объединений препятствовала консервативно настроенная верхушка представителей государственных законодательных органов, городского совета, окружного совета, совета по вопросам образования. Тем не менее, профсоюзам удалось закрепить свои позиции в некоторых организациях федерального уровня, где они имели значительное влияние на проводимую политику в сфере занятости на федеральном уровне. Начав свою деятельность вскоре после принятия закона Пендлтона, профсоюзы Почтовой службы оказали значительное влияние на принятие закона о 8-часовом рабочем дне для федеральных гражданских служащих в 1888 году[1] и позднее на принятие закона Ллойда-Лафоллета в 1921 году, который в течение последующих 65 лет был наиболее важным, если не единственным, законом, отстаивающим и защищающим права федеральных профсоюзов. Позже, когда к данному профсоюзу присоединились другие, и была создана Национальная Федерация независимых профсоюзов (НФНП), профсоюзы оказали влияние на принятие Закона о пенсиях 1920 года и Закона о кла 838i85gi ссификациях 1923 года.

Позднее рост влияние профсоюзов был незначителен, за исключением некоторых случаев, касающихся вопросов федеральной государственной службы. Профсоюзы федеральных государственных служащих содействовали принятию ряда мер, направленных на усиление системы заслуг и поощрений государственных служащих (таких как, например, закона Уэлча 1928 г., закон Главного Почтмейстера 1938 год, пересмотр Закона о пенсиях, а также ряда законов о дополнительных льготах и оплате труда). Профсоюзы федеральных государственных служащих также провалили многочисленные попытки преуменьшить значимость государственной гражданской службы. Во многом их цели были схожи с целями, стоящими перед государственной службой; у них был общий враг – система назначения на ответственные государственные должности и предоставление прочих привилегий в благодарность за оказанную поддержку в ходе избирательной кампании. Государственная служба гарантировала пожизненное пребывание в должности и уверенность сотрудников в своей защищенности в соответствии с существовавшей уже тогда практикой работы с персоналом. Поэтому профсоюзы, созданные в государственных структурах, работали в соответствии с системой, разработанной для государственной службы, при этом расширяя ее функций, а, также пытаясь найти новые возможности для усиления своего влияния на государственные организации. Немногие профсоюзы были радикальны хотя бы в каком-нибудь смысле.



В ряде организаций профсоюзы оказали значительное влияние на практическое осуществление законодательства о труде. Самой крупной из этих организаций являлась Почтовая служба (существующая с 1970 года на правах независимого ведомства и получившая название Почтовая служба США), имевшая огромную, охватывающую всю страну армию сотрудников, обладающую большим политическим влиянием, при этом большая часть сотрудников уже давно была объединена в профсоюзы. Второй по влиянию организацией был Военно-промышленный комплекс, а также некоторые другие ведомства, в которых отраслевые профсоюзы частного сектора вели достаточно активную работу. Третьим по размеру и значимости были несколько федеральных ведомств, руководство которых намеренно поощряло профсоюзное движение и ведение переговоров, направленных на разработку коллективных соглашений между работодателем и работником. Наиболее значимой из этих организаций является Управление ресурсами бассейна реки Теннесси (TVA).

Но все же основная часть федеральных сотрудников, не входящих в Департамент Почтовой службы, считали профсоюзные объединения работников слабыми, либо вообще не знали об их существовании. Специальная экспертная комиссия, созданная по указу Президента Кеннеди, о которой мы подробнее расскажем ниже, в своем докладе 1962 года сообщала, что 1\3 всех федеральных служащих являлась членами профсоюзных организаций, что было приблизительно равно количеству работающих в частном секторе, исключая работников сельского хозяйства. Около 3\5 членов федеральных профсоюзов были почтовыми служащими и более половины сотрудников других ведомств составляли промышленные работники, “синие воротнички”. Естественно, что к тому времени профсоюзное движение охватило лишь небольшую часть - около 15 % - федеральных служащих, “белых воротничков”, не считая членов профсоюза Почтовой службы.

Этот достаточно низкий показатель профсоюзного членства на уровне федеральной системы власти является неправдоподобным. В частном секторе объединение в профсоюзы среди “белых воротничков”, служащих, также не было распространено. Что касается сферы услуг, то объединение служащих в какие-либо организации не является здесь широко распространенным явлением, большая часть организаций в государственной структуре ориентирована на предоставление услуг. Из этого можно предположить, что среди таких сопоставимых групп работников (промышленные рабочие, клерки, творческие и административные работники) объединение в профсоюзы федеральных служащих было не менее характерно, чем в частном секторе. Но профсоюзы, созданные в государственных организациях, не имели гарантированного законом права заключать коллективные договоры на основании закона Вагнера; большая их часть отказалась от своего основного оружия борьбы – забастовки; лишь немногие были готовы отстаивать для своих потенциальных членов основные вопросы трудовых отношений: заработную плату и продолжительность рабочего дня.

Если членство в профсоюзах на федеральном уровне было идентично профсоюзному членству в частном секторе, то к ведению переговоров о заключении коллективного договора относились по-разному. Миссис Б.В.Х.Шнайдер относит это не к теории верховной власти или какой-либо иной особенности в системе занятости в государственном секторе, а объясняет это обычным поведенческим фактором: “Большая часть федеральных государственных служащих никогда не признавала желаемым или необходимым ведение переговоров о заключении коллективного договора с работодателем, и они никогда не боролись за это право.”[2] Несомненно, данное утверждение справедливо, но оно не объясняет самой причины. Я бы осмелился предположить, что одной из причин является тот факт, что федеральные служащие в основном являются представителями интеллигенции или клерками, а эти группы людей никогда не ведут себя агрессивно при заключении коллективных договоров. Второй причиной является то, что федеральные служащие среднего и низшего звена, в общем, удовлетворены своей заработной платой, продолжительностью рабочего дня и дополнительными льготами, поэтому не считают необходимым объединяться в профсоюзы. По политическим причинам и, возможно, в какой-то степени благодаря укрепившемуся мнению о том, что служащие Почтовой службы, отличаются более резкой и иногда агрессивной формой проявления своего недовольства, федеральные служащие низшего звена находились в течение многих лет в более выигрышном положении, чем другие сотрудники. Их заработная плата была несколько выше, количество рабочих часов меньше, отпуск более продолжительным и положение, которое они занимали, более прочным. Естественно, что в подобных условиях мотивация к созданию профсоюзов и ведению переговоров о заключении коллективного договора была минимальной. В сравнительно менее выгодном положении оказались служащие федерального уровня (а также штатного и муниципального), относящиеся к среднему и высшему звену, имеющие профессию, высшее образование или занимающиеся административной или научной работой, во многом из-за того, что произошло известное урезание тарифной ставки зарплаты.

Третья причина кроется в том, что профсоюзное движение прибегло при помощи общественности и сочуствующих профсоюзному движению масс к такому мощному оружию как забастовка, вызвавшей общий страх и разочарование в использовании подобных мер против “жизненноважной ” государственной деятельности.[3]

В любом случае до 50-х и 60-х годов говорить о наличии сильного профсоюзного движения на различных уровнях власти не приходится, так как данное движение, за редким исключением, выдвигало достаточно скромные требования, и его деятельность не вызывала широкого общественноственного резонанса. Эффективные по своей природе процедуры заключения коллективного договора, при которых обе стороны имели значительное влияние на принятие окончательного решения, были немногочисленны и противоречивы.

 Рост профсоюзного движения в 60- х и 70-х годах

По сравнению со столь размеренным ходом событий недавние изменения, произошедшие в профсоюзном движении и в процедуре заключения коллективных договоров, были с одной стороны, стремительными, а с другой стороны, неожиданными. Частично это было вызвано быстрым ростом занятости на штатном и муниципальном уровнях, а также этому способствовало все возрастающее желание со стороны как дипломированных служащих, имеющих хороший уровень знаний и образования, так и менее квалифицированных работников путем организованных действий улучшить свое положение. Но за всем этим скрыто противоречие, заключающееся в том, что органы государственной власти поддерживали и отстаивали именно ту практику в частном секторе, в которой они отказывали своим служащим. Так в 1955 году Ассоциация американских адвокатов утверждала, что:

“Правительство, которое навязывает работодателям частного сектора определенные обязательства в отношении их сотрудников, не может добровольно отказать своим собственным служащим в подобном обращении, основанном на тех же принципах, конечно же, с учетом требований государственной службы.“[4]

Как и прежде, государственные реформы начались на муниципальном уровне. Первоначально несколько крупных городов вели переговоры с различными профсоюзами о заключении коллективных договоров и затем уже в течение 50-х и в начале 60-х этим движением были охвачены: Филадельфия, Цинциннати, Хартфорд, Детройт, Нью-Йорк и многие другие города. В 1959 штат Висконсин в соответствии с законом штата ввел хорошо известную сегодня программу, которая узаконила и определила условия ведения переговоров по заключению коллективных договоров на уровне города ( но не на уровне штата), а также установила право ведомства на уровне штата, а именно, Совета по вопросам трудовых отношений штата Висконсин, контролировать данные действия. Данная программа штата Висконсин, больше всего приблизилась к решению кадровых вопросов государственных служащих, которое было предусмотрено Национальным законом о трудовых отношениях для сотрудников частного сектора.

Лишь спустя некоторое время начала действовать федеральная система власти. Практически каждую сессию, начиная с 1948 года, на рассмотрение Конгресса направлялись один или несколько законопроектов, целью которых было признание объединений федеральных служащих в различного рода профсоюзные организации. Большинство из этих законопроектов гарантировали признание профсозных объединений и заключение коллективных договоров, а также предполагали достаточно строгие взыскания, накладываемые на административных работников за нарушение данных правил. Но эти законопроекты так и не приобрели силу закона из-за отсутствия какой-либо поддержки со стороны администрации.

Сенатор Джон Ф. Кеннеди всячески поддерживал данные проекты и выступал в их защиту. Но позже, когда в 1961 году он стал Президентом, он предпринял эффективные шаги по перехвату инициативы у Конгресса в вопросе обсуждения организации профсоюзов в органах исполнительной власти. В результате, Конгресс не обсуждал эти вопросов в течение долгих 15 лет. Первым шагом Кеннеди было создание специальной экспертной комиссии для изучения и выработки рекомендаций по вопросам трудовых отношений между работодателем и профсоюзами федерального уровня. В своем меморандуме, учредившем специальную экспертную комиссию, Президент четко высказал свою точку зрения. Она заключалась в том, что, по его мнению, федеральные служащие имели право организовывать профсоюзы и заключать коллективные договоры. Назначая председателем специальной комиссии Министра труда, которым в то время был Артур Джозеф Голберг, бывший долгое время юристконсультом Конгресса производственных профсоюзов и Сталелитейного профсоюза, Президент Кеннеди дал ясно понять, что необходимо выработать подход, сходный с существовавшим для частных промышленных предприятий. Доклад специальной комиссии, опубликованный 30 ноября 1961 года,[5] выражал полную поддержку права федеральных служащих организовывать профсоюзы и вести переговоры с администрацией через профсоюзы, а также включал ряд рекомендаций о том, как данный закон должен осуществляться на практике. Через 6 месяцев многие из этих рекомендаций были включены в Административные указы Президента Кеннеди № 10987 и №10988 от 17 января 1962 года. Данные указы предусматривали наличие высоко децентрализованной системы, направленной на признание профсоюзов, поддержание системы коллективных договоров на уровне министерств и ведомств, находящихся под контролем Комиссии государственной службы Соединенных штатов и Министерства труда. Во многом эти указы были слабым подобием того, что является нормой и обязательной практикой для частного промышленного сектора; рамки переговоров – то есть те пункты, которые подлежали обсуждению: условия безопасного законного существования профсоюзов; полномочия профсоюзов; отсутствие какого-либо контролирующего или апеллирующего органа сравнимого с Национальным управлением по трудовым отношениям (NLRB). В действительности, указы, подписанные Президентом Кеннеди, не содержали положений, которые бы не уже осуществлялись на практике в ведомствах федерального уровня.

Тем не менее, эти указы, наверное, были наиболее важными событиями в истории трудовых отношений американской системы власти. Они узаконили профсоюзное движение среди государственных служащих, помимо этого законным стало и проведение переговоров о заключении трудовых соглашений между сотрудниками и руководством, хотя в течение нескольких последующих лет слова “коллективный договор” и “профсоюзы” были вычеркнуты из употребления федеральных служащих, вместо них более предпочтительными были слова “сотрудничество между служащими и руководством”, “организации служащих”. Они положили начало стремительному росту профсоюзного движения среди федеральных служащих, продолжавшемуся в течение 70-х годов, способствовали завоеванию политической власти профсоюзами и их лидерами, а также все возрастающему влиянию служащих на политику, проводимую в сфере занятости в отдельных ведомствах, и явились все возрастающей угрозой принципам и практической деятельности как государственной службы, так и других категорий служащих, использующих систему заслуг и поощрений.

Все последующие президенты после Кеннеди вплоть до 70-х годов предпринимали попытки, изменить положение дел при заключении коллективных договоров на уровне федеральной системы власти. Большая часть этих изменений имела своей целью изменить роль и увеличить влияние профсоюзных организаций. В 1967 году Линдон Джонсон назначил Комитет при Президенте по пересмотру трудовых отношений между нанимателями и сотрудниками, который возглавил тогдашний министр труда В. Уилард Уиртц. Предложения Комитета, особенно наиболее перспективные из них (до 1978), встретили мощное сопротивление со стороны министра обороны Кларка Клиффорда. Это было вызвано, прежде всего, тем, что Специальная экспертная группа по трудовым отношениям наделялась полномочиями принимать окончательное решение, вмешиваясь, таким образом, в дела его собственного министерства. Доклад был опубликован в начале 1969 года как проект ежегодного доклада Министерства труда, но так как он не получил всеобщего одобрения, то он не был предложен на рассмотрение Президенту.

Вскоре после своего назначения Ричард Никсон назначил Рабочий комитет для разработки рекомендаций в этой области. Большая часть рекомендаций, предложенных данной группой и опубликованных в августе 1969 года, имели много общего с рекомендациями, разработанными комитетом В.Уиларда Уиртца; хотя новые рекомендации были более консервативны и более отрицательно относились к профсоюзному движению. Они имели много общего с Исполнительным указом Никсона от 29 октября 1969 года, перекрывавшим указ Кеннеди №10988. Действия администрации Никсона были направлены в большей степени на процесс централизации, чем на заключение коллективных договоров, актуальность которых была для многих очевидна. Осуществление процесса централизации выполнялась специальным органом, отвечающим за общий контроль и выработку курса, Федеральным Советом по трудовым отношениям (Federal Labor Relations Council, FLRC), состоящим из федеральных служащих высшего эшелона.[6] Помимо других изменений закон Никсона предполагал одну единственную форму признания деятельности профсоюзов, а именно - получение большинства голосов при тайном голосовании. Федеральный Cовет по трудовым отношениям получил право принимать арбитражные решения, обязательные для исполнения. Указ Кеннеди предполагал создание конфликтной комиссии только для решения спорных вопросов. Указ Никсона также узаконил специальную конфликтную комиссию по вопросам федеральной государственной службы, которая входила в Федеральный Cовет по трудовым отношениям и имела право выносить судебные решения, которые могли быть обжалованы только в Федеральном Cовете по трудовым отношениям. Помимо этого закон 1969 года предоставил полномочия заместителю Министра труда разрешать конфликты, используя право представительства, утверждать состав участников переговоров, контролировать санкционирующие выборы, выносить постановления в случае применения несправедливых мер на практике и во многих других случаях.

Несмотря на то, что административный указ № 11491 расширил права федеральных служащих, вскоре он был подвержен критике как со стороны профсоюзов, так и со стороны других организаций, включая Ассоциацию Американских адвокатов. Профсоюзы были не согласны с тем, что им отказывали в возможности судебного пересмотра дела (так как административный указ не являлся законодательным актом), а также выступали против ограничения пунктов переговоров, против строгих ограничений при проведении забастовок, против запрещения ”профсоюзного цеха” и больше всего против установившихся отношений между Президентом и Федеральным советом по трудовым отношениям. Профсоюзные лидеры были уверены, что FLRC не может разработать справедливую программу, так как она была создана и находилась в подчинении у Президента. Через несколько лет FLRC осуществил тщательный пересмотр всех действий, основанных на программах, предусматривающих трудовые отношения в соответствии с уставом профсоюзов, итогом которого стало создание административного указа № 11838, подписанного 6 февраля 1975 года Президентом Фордом. Этот указ разъяснил и узаконил вышедший ранее указ Никсона, а также расширил рамки проведения переговоров по заключению коллективных договоров. Однако он не пересмотрел основную организационную проблему, характерную для FLRC, а именно ориентированность судей при принятии решении на интересы администрации организации.

Данная проблема подверглась суровой критике со стороны экспертной группы, назначенной Президентом Картером для проведения реформы государственной службы, о которой говорилось ранее в Главе 4. План Реорганизации №2 1978 года и последовавший за ним Закон о реформе государственной службы, не привели к значительным изменениям прав, процедур и реальной практики отношений между администрацией и профсоюзами, развивавшимся в течение предыдущих 15 лет в. Но План реорганизации и данный закон коренным образом изменили основную процедуру контроля за действиями. Они заменили Федеральный Совет по трудовым отношениям Федеральным Управлением по трудовым отношениям ( Federal Labor Relations Authoroty, FLRA), в состав которого вошли 3 независимых члена, для которых работа в данном управлении считалась основной, и назначение на эту должность осуществлялось непосредственно Президентом с одобрения Сената. Они передали этой новой организации полномочия Федерального Совета по трудовым отношениям, а также полномочия помощника министра труда, занимающегося трудовыми отношениями. Они создали пост Генерального советника при FLRA, который занимался расследованием и при необходимости выступал в качестве обвинителя от имени FLRA в вопросах несправедливой практики трудовых отношений. И также они дали право во многих случаях обжаловать в судебном порядке решения FLRA.

Профсоюзные лидеры не достигли всего того, к чему они стремились, например, отмены закона Хэтча и “профсоюзного цеха”. Но тем не менее они справились со своей задачей. Более того, была разъяснена неопределенная для многих миссия Комиссии по государственной службе Соединенных Штатов. Как и Управление кадровой службы (УКС), она была явно превращена в директора и координатора, занимающихся разработкой общего курса в отношении профсоюзной организации, вне сомнений в настоящее время она стала главным орудием борьбы администрации в вопросах трудовых отношений.

Это хаотичное, но постоянно возрастающее влияние профсоюзов происходило одновременно с ростом количества членов федеральных профсоюзов, которое почти удвоилось в период с 1960 по 1980 года.К восьмидесятому году почти 3\5 федеральных гражданских служащих были членами профсоюзов или иных соответствующих организаций, и почти 9\10 из них заключили соглашения о коллективном договоре. Эта цифра не включает 600.000 сотрудников Почтовой службы Соединенных штатов, которые почти все были членами профсоюза. Когда в 1970 году министерство почтовой службы было преобразовано в Почтовую службу Соединенных штатов, почтовые служащие вышли из привычного федерального подчинения и перешли под юрисдикцию ведомств, регулируемых Национальным законом о трудовых отношениях.

Важно отметить, что признание профсоюзных организаций и содействие заключению трудовых соглашений о коллективном договоре на федеральном уровне явилось мощным толчком для развития зарождавшегося уже профсоюзного движения на уровне штатов и местного самоуправления, особенно местного самоуправления. Начиная со Второй мировой войны эти профсоюзные организации развивались быстрее, чем какие-либо другие организации иных уровней государственного управления, хотя в настоящее время рост профсоюзных организаций на штатном и муниципальном уровне несколько стабилизировался. Вместе с организациями федерального уровня организации на штатном и муниципальном уровне представляют собой наиболее быстро растущую группу по сравнению с другими служащими, объединенными в профсоюзы или иные организации работников, которые действуют как профсоюзы. Недавно проведенный статистический опрос показал, что количество штатных и муниципальных служащих, являющихся членами профсоюзов, составляет 35.5 %.[7] В то время, как наблюдается значительный рост членов профсоюзов в государственном секторе, в частном секторе наметилась тенденция к стабильности или даже некоторому спаду. Недавние исследования показали, что с 1960 по 1976 годы в промышленном секторе организации, заключающие трудовые соглашения, потеряли 755.000 человек в то время, как в других отраслях частного сектора число членов профсоюзов увеличилось на 781.000 человек, а в государственном секторе количество членов выросло на 2 миллиона человек.[8] В течение длительного времени самым быстро растущим профсоюзом США является Американская федерация служащих учреждений штатов, округов и муниципалитетов (American Federation of State, County and Municipal Employees, AFSCME). Другим крупным профсоюзом страны является Американская федерация государственных служащих (American Federation of Government Employees, AFGE), в основном, федеральных. Обе эти профсоюзные организации, наравне с Американской федерацией учителей входят в Американскую федерацию труда и Конгресс производственных профсоюзов (АФТ-КПП). Национальная ассоциация работников просвещения, которая, как и многие другие профсоюзные организации, стала общественной профсоюзной организацией де факто, сейчас она насчитывает почти два миллиона человек. Четыре вышеупомянутые организации насчитывают четыре миллиона членов, которые почти все являются государственными служащими.

К моменту написания данной статьи многие штаты, особенно в промышленных районах, более активно, чем федеральное правительство, поддерживали и всячески содействовали ведению переговоров о заключении коллективного договора, особенно это касается уровня местного самоуправления. Только небольшая часть из них, особенно на юге страны, запретили или ввели суровое ограничение на заключение трудовых договоров. Все же в последнее время именно в государственном секторе наблюдаются быстрорастущие, активные, деятельные профсоюзы. Интересно отметить, что в то время, как численность, значимость и политическое влияние трудового движения в США заметно снизились за последние двадцать лет, профсоюзное движение в государственном секторе выросло по всем этим параметрам.В соотстветствии с Национальным законом о трудовых отношениях 1935 года членство в профсоюзных организациях в частном секторе выросло с 6.7 % от общей численности рабочей силы до пиковой отметки 25.5 % в 1953 году. С тех пор, несмотря на то, что количество членов профсоюзов остается тем же, процентное соотношение членов профсоюза к общему количеству служащих упало до 16.2% в 1978 году. В это же время, начиная с 50-х годов количество членов профсоюзов и других организациях в государственном секторе значительно выросло, достигнув в 1978 году 5.8% по отношению к общему количеству работников занятых в этом секторе. Иными словами 1\3 всех служащих государственного сектора являлась членами профсоюза.[9] Одновременно с ростом членства в профсоюзах происходит рост активности государственных служащих. Вопреки запретительным законам они устраивали стачки, сидячие забастовки и демонстрации. В большинстве случаев они не несли наказания и ответственности за такие незаконные действия до лета 1981 года, когда Президент Рейган сломил сопротивление воздушных диспетчеров.

Отличительные черты государственной гражданской службы.

В социальной сфере обычно требуется длительное время для того, чтобы теория и научные принципы догнали практику и “здравый смысл”. Ученые и многие из нас довольно долго придерживались мнения, что система занятости в государственном секторе не имеет ничего общего с системой занятости в частном секторе, и что принятые для промышленной сферы нормы не могут быть применены в государственном секторе. Данный аргумент обычно подкрепляется рядом объяснений, основным среди которых является суверенитет. Количество организаций смешанного типа (т.е. государственно-частного ) все увеличивается и тем сложнее провести разграничительную линию, так как сами сотрудники не заинтересованы в разграничении прав и ожиданий от той или иной должности в государственном или частном секторе. Та быстротечность процесса и огромные изменения, которые сейчас наблюдаются, не способствуют достоверности анализа и надежности прогноза. В последующих параграфах мы не предпринимаем какой-либо попытки дать теоретический анализ верховной власти и права на труд. Скорее они преследуют цель очертить те очевидные сегодня практические проблемы, с которыми сталкиваются различные уровни власти, когда решают вопросы трудовых организаций и определяют условия трудовых договоров, требующие в будущем своего решения. Но ясно одно - существует различие между государственной службой и системой заключения коллективных договоров. Они возникли из разных идеологий, имеют различные цели и ценности, придерживаются различных методов ведения борьбы. Но как можно совместить эти две противоречивые системы?

Первая категория вопросов группируется вокруг вопроса: Что может стать предметом переговоров? Национальный закон о трудовых отношениях предусматривает для частного сектора справедливое заключение договоров по таким вопросам как ”зарплата, продолжительность рабочего дня, условия и обязательства при трудоустройстве” - всеобъемлющие условия, которые затрагивали большое количество вопросов, стоящих перед профсоюзами. Почти на всех уровнях государственной системы власти США количество рабочих часов, заработная плата и некоторые другие условия определены законодательными органами, а не администрацией данной организации. Существует некоторое сомнение с правовой точки зрения - какие именно из этих прерогатив законодательных органов могут быть делегированы, (хотя практика различается в зависимости от сферы деятельности и даже среди сотрудников, принадлежащих одной и той же сфере деятельности). Шкала заработной платы сотрудников федерального правительства определяется либо законом, либо Президентом, с возможным ее одобрением или неодобрением Конгрессом.[10] То же самое относится и к организациям, имеющим большую сферу деятельности. Это означает, что до тех пор пока организации, представляющие интересы сотрудников, ведут переговоры о заключении трудового коллективного договора непосредственно с законодательными органами, их переговоры с администрацией относительно заработной платы носят по меньшей мере согласительный характер, так как окончательное решение принимается в другом месте. Администрация не может взять на себя полную ответственность за принятие решений в этой области, которая является основным вопросом трудовой деятельности в частном секторе. Теоретически и косвенно профсоюзы могли бы оказывать влияние на процесс регулирования заработной платы посредством переговоров в соответствии с классификацией должностей. Но если и существует какой-либо сакраментальный элемент в государственном управлении кадрами, то это – неприкосновенность системы классификации, объективно применяемой в соответствии с законодательными актами без оказания какого-либо давления. Можно ли вести переговоры по поводу систему классификаций и не подорвать основы государственной службы?

Дело в том, что другие условия трудоустройства определены законом, и нередко настолько детально, что администратор практически лешен свободы действий. В них оговорены различные обстоятельства назначения на должность и продвижение по службе, длительность рабочего дня, отпуск и больничные листы, выход на пенсию, увольнение по сокращению штатов, дополнительные льготы. Необходимо отметить, что для достижения любой цели, которую ставит перед собой служащий, требуются затраты. Почти на всех уровнях системы государственной власти США право выделять ассигнования принадлежит законодательным органам: городскому совету, школьному совету, окружному наблюдательному совету, законодательному собранию штата и Конгрессу.[11]

Помимо тех трудностей, которые возникают в законодательной сфере, существуют ограничения административного характера, устанавливающие конкретные рамки при заключении договоров. Некоторые из них, очень похожие на то, что пятьдесят лет назад в частном секторе воспринималось как “грубый индивидуализм”, имеют отношение к ограничениям, связанным с полномочиями и обязанностями администрации, ее подотчетностью перед служащими, а также с использованием на практике основ суверенитета. Другие ограничения проистекают из идеологии или процедур государственной службы. В той или иной степени все эти ограничения нашли свое отражение в законодательных актах. И профсоюзам ничего не остается делать как принять их, либо обращаться в законодательные органы в поисках изменений в законе. Как сказал один из сотрудников городской администрации: ”Возможно, наиболее важными различиями между государственной и частной системами трудоустройства является тот факт, что сотрудники государственной администрации не имеют той свободы действий, которая есть у их коллег в частном секторе. Их должностные обязанности возлагаются на них законом, и он же эти обязанности ограничивает, не разрешает их ни делегировать, ни уменьшать.”[12]

Первоначально закон Кеннеди определял достаточно широко те права администрации, которые не подлежали обсуждению во время заключения коллективного договора. Позднее с незначительными изменениями они были включены в закон Никсона 1969 год и в Закон о реформе государственной службы при администрации Картера 1978 год. В соответствии с законом Картера руководящие чиновники имеют право “определять цель, бюджет организации, структуру, количество сотрудников и деятельность, направленную на сохранение безопасности ведомства … нанимать, назначать, руководить, увольнять и удерживать сотрудников… или временно отстранять их от работы, понижать в должности или уменьшать зарплату, или применять другие дисциплинарные меры… давать распоряжения, выбирать кандидатов на должность” либо из специального списка сотрудников, выдвинутых на повышение, либо из кандидатов, представленных другими источниками.[13] Но в закон был добавлен раздел, дающий ведомствам свободу действий при переговорах относительно “числа, типа, уровня квалификации сотрудников или должностей, предназначенных для определенного подразделения, выполнения определенной работы, проекта, круга обязанностей или технологий и способов выполнения работы…”[14]

Тем не менее, необходимо отметить, что существенными правами наделена и администрация частного сектора, а также, что некоторые федеральные ведомства могут предоставить возможность (и предоставляют такую возможность) некоторым или многим субъектам заключать коллективные договоры. Опыт показал, что даже при подобного рода ограничениях существует большой спектр вопросов, подлежащих переговорам.

Совершенно ясно, что по мере того, как будут крепнуть различного рода объединения государственных служащих, они будут главным образом влиять на деятельность кадровой службы, которая ранее считалась не подлежащей предмету переговоров и являлась прерогативой исключительно комиссий государственной службы и других государственных ведомств, занимающихся кадровой политикой. Действительно, данная тенденция уже наблюдается в ряде мест и в определенных сферах кадровой деятельности. Они включает назначения на должность, классификацию должностей, установление минимальных требований для проведения квалификационных экзаменов, установление категорий и продвижение по службе. Но если все эти вопросы наравне с другими, принадлежащими законодательной сфере, остаются “запретной зоной” для представителей профсоюзов, то тогда все вопросы, которые входят в их сферу не удовлетворяют ни самих профсозных деятелей, ни членов их профсоюзов. Механизм разрешения споров, условия труда, не предусмотренные законом, а также традиционная система заслуг - все это делает возможным эффективное ведение переговоров о коллективном трудовым договоре во многих государственных ведомствах .

При сравнении деятельности профсоюзов в государственном и частном секторе можно выделить вторую группу проблем, которая относится к инструментам или оружию, используемым организацией, объединяющей сотрудников. Здесь есть существенные исторические и идеологические различия, многие из которых подвергаются критике со стороны профсоюзов. Само профсозное движение и система ведения переговоров по заключению коллективных договоров вызывают недовольство правительства на протяжении всей истории, и сейчас они запрещены во многих сферах деятельности. Забастовка, являющаяся основным способом борьбы для многих профсоюзных организаций, созданных на негосударственных предприятиях, все еще запрещена в организациях, имеющих общегосударственное значение и во многих организациях штатного уровня. То же самое относится и к пикетированию. Решения принудительного арбитража, решающего спор между профсоюзом и менеджментом, не является в некоторых местах законным. Создание “профсоюзного цеха” или ”закрытого цеха” не разрешено во многих сферах деятельности; Наверное, труднее всего сопоставить данный метод борьбы профсоюзного движения с принципами равенства, соответствующими основной доктрине американской системы заслуг.



На уровне федеральной системы власти организации, созданные трудовыми коллективами, завоевали право вести переговоры; заключать письменные соглашения с администрацией; представлять интересы сотрудников во время трудовых конфликтов; распоряжаться профсоюзными взносами, удержанными из зарплаты в соответствии с платежной ведомостью. Но они лишены некоторых законных орудий борьбы в отстаивании своих требований, которые широко используются профсоюзными организациями частного сектора. В некоторых организациях, находящихся под местной юрисдикцией, такое крайнее средство больбы, как забастовка использовалась независимо от того, признан данный метод борьбы законным или нет, и члены профсоюза не несли за это ответственности или какого-либо наказания. Действительно, число случаев обращения к забастовкам как основной форме борьбы возросло среди организаций местной юрисдикции. В государственном секторе количество забастовок возросло с 15 в 1958 году до 481 в 1978 году, большая часть из них происходила в школьных районах и в городах.[15] Запрет федеральных властей на проведение забастовок подчас игнорируется. Но в целом это не расценивается как вызов властям даже наиболее реакционно настроенными профсоюзными лидерами. В действительности многие рассматривают этот запрет в качестве предохранительного клапана, особенно, когда речь идет об опасных по своим последствиям забастовках в частном секторе, с которыми федеральные власти могли покончить лишь после проведения процесса национализации целой индустрии.

Но профессиональное движение в государственном секторе имеет подчас политические методы борьбы, которых нет у частного сектора. Все проблемы могут решаться и решаются путем обращения в законодательные органы и другие законодательные комитеты. На уровне федеральных правительств и в крупных промышленных штатах профсоюзы могут расчитывать на лояльное рассмотрение своих требований, а при слиянии с более крупными профессиональными образованьями они могут нанести сокрушительный политический удар. Основной причиной того, что количество забастовок на местном уровне существенно выросло, является тот факт, что местные законодательные органы различных юрисдикций в основной своей массе всегда были консервативны. На общенациональном уровне и в промышленных штатах законодательная власть ведет себя с профсоюзами так же (а обычно даже более) сговорчиво, как и исполнительная власть.

Итак, полномочия и орудия борьбы в государственном и частном секторе различны. Это отличие имеет, главным образом, политическую, а не экономическую основу. Отсутствие на местном уровне какой-либо реакции со стороны законодательной власти заставляет организации, объединяющие трудовые коллективы, использовать те же орудия борьбы, что и в частном секторе. Но даже и тогда основное средство борьбы, забастовка, является главным политическим орудием. Мы не ставим своей задачей определение того, является ли деятельность профсоюзной организации в государственном секторе эффективнее, чем в частном или какой из этих секторов гарантирует лучшее отношение к служащим. Но очевидно одно, существуют различные способы, целью которых является улучшение положения сотрудников. И представляется вполне оправданным, что они будут отличаться и в дальнейшем.

Третьим вопросом, на который необходимо ответить при сравнении процесса ведения переговоров в государственном и частном секторе, является вопрос: кем и в чьих интересах ведутся переговоры? Что касается интересов служащих, то ситуация в государственном секторе не отличается от той, что существовала в частном секторе сорок лет назад. Существует большое количество организаций, опирающихся в своей работе на различные принципы и имеющих различные устремления, и между ними часто ведется борьба. В число таких организаций входят профсоюзы, слившиеся с рабочими движениями; независимые профсоюзы; ремесленные профсоюзы, членство в которых обычно сравнивается с соответствующими профсоюзами в частном секторе, и которые, в свою очередь, часто сливаются с ними; промышленные отраслевые профсоюзы (такие, как Американская федерация государственных служащих и Американская федерация служащих государственных учреждений штатов, округов и муниципалитетов); ассоциации служащих, основанные на непрофессиональной основе (которые часто уподобляются профсоюзными лидерами профсоюзным объединениям корпораций в частном секторе); и профессиональные ассоциации. В целом, различные уровни государственной власти в настоящее время придерживаются принципа признания профсоюзов, данный принцип уже давно нашел поддержку в частном секторе. Но остаются некоторые неясности в определении предмета коллективного договора, когда возникает ситуация, при которой ни одна организация не имеет большинства, или когда в организации, ведущие переговоры, включаются высокопоставленные чиновники, а также при возникновении других ситуаций. За редким исключением ассоциации сотрудников - чрезвычайно сильные в некоторых штатах - поддерживали государственную систему власти и встраивались в ее механизм. Радикально настроенные объединения промышленных отраслевых профсоюзов были особенно агрессивны и явились наиболее реальной угрозой привычной практике трудовых отношений в случае государственных служащих. В последнее время в ряде отраслей профессиональные ассоциации и профсоюзы специалистов вели жестокую борьбу, отстаивая свое право представлять интересы своих профессиональных групп. Создание профсоюзных объединений среди профессионалов представляет собой новое явление как в государственном, так и в частном секторе, и проблемы, возникающие в обоих секторах, во многом схожи.

Таким образом, вопрос, кто представляют трудовой коллектив, не имеет особой специфики для частного или государственного сектора, за исключением того, что частный сектор сформулировал его на несколько десятилетий раньше. Можно предположить, что там, где мы не имеем дело с профсоюзами, созданными профессионалами или людьми, занимающими высокие посты, а рассматриваем социальный слой, расположенный ниже, вышеназванных групп, то на первое место выходят профсоюзные объединения, слившиеся с более крупными ассоциациями, эта же тенденция сохраняется в частном секторе. Что касается профессионалов и работников с более низкой квалификацией, то каким бы не был исход ведущейся в настоящее время борьбы между професоюзами и ассоциациями, ясно одно: первые возглавляют это движение и склоняют остальных к более жестким видам борьбы, включая забастовки.

Различие становится еще более существенным, когда встает вопрос о том, кто будет представлять интересы работодателей, то есть государственную систему, в переговорах между служащими и администрацией. Как было показано выше, проблема возникает из-за принципа разделения властей между исполнительной и законодательной ветвями власти. Во-вторых, проблема еще более усложняется из-за того, что каждое государственное ведомство имеет различный статус и различную степень автономии в отношении к исполнительной и законодательной власти. В-третьих, достаточно неопределенной представляется роль, полномочия и степень автономии государственной организации. На сегодняшний день наш опыт на всех уровнях системы правления показывает, что по мере того, как профессиональные объединения получают свой независимый статус и признание, они в значительной степени освобождаются от влияния тонкостей политической и конституционной теории. Они готовы прибегнуть к любым средствам, способным приблизить их к получение настоящей власти. Если существующие в настоящее время тенденции к созданию все более крупных и влиятельных профсоюзов в государственном секторе продолжаться, особенно на более низком уровне государственной власти, то это может способствовать возрастанию требований (прямо пропорционального возрастания), предъявляемым местным законодательным органам. Если данные требования не дадут желаемого результата, то профсоюзы обратяться к штатным законодательным органам за предоставлением гарантий при проведении переговоров, обеспечением необходимых стандартных процедур, предоставлением права иметь посредника при переговорах и предоставлением права обжалования. В определенных пределах законодательные органы могут делегировать полномочия ведения переговоров, и во многих случаях они уже использовали это право, представителям менеджмента или специальным ведомствам. Но вряд ли какой-либо организации, имеющей политический вес, будет отказано в попытке пересмотра дела законодательными органами.

Спорные вопросы, стоящие перед государственной службой.

Быстрый рост количества профсоюзных объединений среди рабочих, как и рост организаций, объединяющих специалистов, несколько затуманивает и без того неясную роль ведомств государственной службы. Исторически эти ведомства защищали государственную службу от возможных политических интриг; а позднее они выступали как защитники таких основополагающих факторов процесса управления государственными кадрами, как эффективность и защита интересов служащих. Государственные служащие рассматривают государственные ведомства не только как представителей власти, но и как защитников интересов трудового коллектива. Все возрастающая тенденция к необходимости юридического признания организаций служащих и права вступать в переговоры о заключении трудового договора вызывает серьезные проблемы у ведомств государственной службы. Являются ли ведомства именно теми представителями менеджмента, с которыми профсоюзные организации должны вести переговоры (если отсутствуют законодательные органы, к которым следует апеллировать)? Являются ли они действительными представителями интересов служащих в вопросах о предоставлении пособий, об участии служащих в процессе принятия решений, о регулировании механизмов решения споров? Или являются ли они истинными бескорыстными посредниками, стремящимися к достижению цели или пытаются оказать влияние на процесс принятия окончательного решения? Или можно ли их рассматривать как защитников принципов традиционной системы заслуг, отстаивающих ее перед всеми, кто пытается ее изменить?

Несоответствия и противоречия всех ролей, которые исполняют государственные ведомства, способствовали все более возрастающей дифференциации и процессу разделения обязанностей и функций, и скорее всего данный процесс будет продолжаться. Это является логической цепью и основным стержнем реформ государственной гражданской службы 1978 года, проводимых при президенте Картере. Принцип системы заслуг и иски, направленные в законодательные органы в случае нарушения данной системы, должны будут рассматриваться и отстаиваться независимым ведомством – Советом по защите системы заслуг. Строгое соблюдение трудовых отношений будет контролироваться независимым Федеральным Управлением по трудовым отношениям. Оба эти совета будут коллегиальными и квазисудебными органами. Разработка и осуществление планов, правил и норм, используемых при решении вопросов, находящихся под юрисдикцией федеральной кадровой политики, будут решаться одним официальным руководителем – Директором управления кадровой службы, являющимся представителем президента. Он также будет главным представителем менеджмента, под чьей юрисдикцией находится кадровая политика, проводимая в отношении федеральных служащих и профсоюзов.

Похоже на то, что по мере того, как государственные служащие объединяют свои усилия и становятся все более активными, они все более склоняются к тому, чтобы наделить государственные организации значительными полномочиями, какие бы лозунги о независимости и справедливости при этом не были выдвинуты. Лишь немногие объединения на любом из уровней системы государственной власти могут рассматриваться как равные и наделенные теми же правами, что имеет Национальное управление по трудовым отношениям. Профсоюзные организации могут использовать и более мощный потенциал при передаче правления в руки менеджмента, чем тот, что когда-либо имелся у “движения менеджмента”, описанное в докладе Комитета Браунлоу (проверить по переводу). Эта точка зрения нашла свое подтверждение несколько лет назад в речи лидера движения государственных служащих: “Обязанности Комиссии по делам государственной службы не рассматриваются государственными служащими как третья беспристрастная сторона, для большинства их них Комиссия заинтересована в представлении интересов работодателя”.[16]

Организационный вопрос, который обсуждался выше, является отражением более глубокой диллемы: соотношение между традиционными принципами, с одной стороны, и практическим применением системы заслуг, с другой. Можно ли совместить эти два принципа? Если государственные служащие должны вести переговоры об условиях заключения трудового договора на равных с остальными правах, то дает ли это по определению основание вести переговоры о самом принципе системы заслуг? Совершенно ясно, что ученые и авторы различного рода проектов федеральных административных указов и Закона о реформе государственной службы считали, что эти две системы не противоречат друг другу, хотя они с некоторым упорством рассматривали положения, защищающие интересы профсоюзов (такие, как создание “закрытых цехов” или “открытых цехов”) как угрозу системе заслуг. Также следует отметить, что, в отличии от организаций, находящихся под штатной или местной юрисдикцией , пункты, подпадающие под процесс переговоров на уровне федеральной системы власти , не включают выплаты в соответствии с табелем о рангах, дополнительные выплаты и многие другие пункты, рассматриваемые обычно как права менеджмента. Джон Мейси мл., председатель Комиссии по гражданской службе Соединенных штатов, занимавший этот пост при президенте Кеннеди и президенте Джонсоне, писал, что Специальная экспертная комиссия, созданная в 1961 году, положившая всему этому начало, “столкнулась с основным вопросом взаимоотношения системы заслуг с процедурой переговоров о заключении коллективного договора. Эта Комиссия постановила, что совместимость этих двух систем допустима, а также, что процедура проведения переговоров при участии профсоюзов, получивших признание, может применяться в дальнейшем без нарушения основных принципов системы заслуг”.[17] Другие были менее оптимистичны, один из выступавших даже заявил: “Разрушение самой системы заслуг … является логически продуманной целью профсоюзов…”[18] В действительности, был большой разброс в мнениях по этому вопросу среди тех, кто когда-либо высказывался по этому вопросу. Многие, возможно, согласятся, что если профсоюзы возьмут на себя ту деятельность, к которой они стремились, что, вероятно, никогда не произойдет, то процедура переговоров о заключении коллективных договоров заменит привычную для нас государственную службу; и мы будем иметь совсем иное представление о системе заслуг.

 Некоторые из этих вопросов, которые когда-то вызывали противоречия или способны были усилить имеющиеся противоречия между такими понятиями как коллективный договор и традиционная система заслуг, даны в Таблице1.

Таблица 1.

Предмет

Переговоры о заключении коллективнного договора

Принципы системы заслуг

Права менеджмента

Участие сотрудника

и права сотрудника

Найм на работу сотрудников, отбор сотрудников

Продвижение по службе

Классификация должностей

Оплата

Продолжительность рабочего дня, больничные листы, условия работы

Трудовой конфликт

Минимальные или отсутствуют; Двусторонние

“Профсоюзный цех” или сохранение членства; Статус признания

Членство в профсоюзе и\или профессиональная лицензия;

Доступ только к должностям, находящимся внизу иерархической лестницы

На основании выслуги лет

На основании переговоров в соответствии с системой классификации; подлежит рассмотрению в соответствии с процедурой решения трудовых конфликтов по месту работы

На основании переговоров и подлежит рассмотрению во время переговоров при участии профсоюзов

Является предметом переговоров

Рассматривается при содействии профсоюза; передается в арбит раж для разрешения конфликта независимым судьей

Максимальные или общие; Односторонние

Равное отношение ко всем сотрудникам; “Открытый цех” ( в случае получения статуса признания )

На основе открыто проведенного квалификационного экзамена;

Предоставление сотруднику доступа к получению любой позиции

Конкурсный отбор на основании системы заслуг (включая выслугу лет)

Обязательный в соответствии с уровнем ответственности и обязанностей на основании объективного анализа

На основании аналитически сбалансированной системы оплаты, в соответствии с общепринятой тарифной сеткой

На основании общественных интересов, определяемых в соответствии с законодательными органами и менеджментом Рассматривается администрацией при содействии государственного гражданского ведомства

По существу эти различия могут быть сведены к двум взаимосвязанным вопросам: во-первых, с какой точностью можно определить интересы обеих сторон при найме сотрудников на работу, чтобы предоставленное служащим право голоса, было бы равноценно тому, что имеет нанимающее их правительство. Второй вопрос – степень, в которой условия найма на работу будут основаны на коллективном или на индивидуальном подходе? Первый вопрос предполагает уступки такой исторической концепции какверховная власть, концепции, что государственная работа является привилегией, а не правом, в то время, как в частном секторе работа является правом. Второй вопрос предусматривает требует изменений в понятии индивидуализма применительно к системе заслуг, как она развивалась в данной стране, где каждый индивидуум оценивается в соответствии со своими собственными заслугами при сопоставлении с достижениями других. Намерения каждого сотрудника в отношении к нанимающему его институту власти – системе правления - дают преимущества той группе, которая действует в полном взаимодействии друг с другом, на равных условиях.

Достаточно сложно определить, когда и в какой степени практика ведения переговоров о заключении коллективных договоров затронет государственный сектор. Но наметившаяся тенденция вполне очевидна. Интересно отметить, что к наиболее агрессивным относятся те организации, которые объединяют профессионалов, а также начинающих профессионалов, недавно примкнувших к этому классу, и особенно тех, кто находится в непосредственной зависимости от государственных работодателей: школьные учителя, социальные работники, медицинские сестры и другие сотрудники больниц, полицейские и пожарные. Важно также отметить, что те уступки, которых добиваются профсоюзы, направлены против преследования интересов одной стороны при заключении договоров, а также против индивидуализма. Данные уступки во многом схожи с теми, что отстаивают организации, объединяющие специалистов и других представителей интелегенции (как об этом было сказано в предыдущей главе). Насколько нам известно, две последние организации являются вызовом традиционной государственной службе. До сих пор во многих организациях служащие, имеющие высшее образование, добивались большего. Но развитие любого из этих типов объединений способствует нагнетанию конфронтации в политическом и административном аспектах, а также развитию системы дифференциации сотрудников по коллективному, организационному и профессиональному признакам.

 Но какое отношение это имеет к демократии и государственной службе? Основным доводом в защиту процесса переговоров является демократический принцип. Проведение переговоров способствует вовлечению в процесс наиболее активных элементов, заинтересованных в установлении условий работы и в определении поощрений за сделанную работу; способствует укреплению статуса и достоинства индивидуума, а также имеет своей целью процесс самореализации человека в условиях авторитарной власти. Как сказал бывший министр труда Уиллард Уэртц: ”Переговоры о заключении трудового договора представляет собой индустриальную демократию”.[19]

 Лишь немногие согласятся или поспорят с определением Уэртца в том, что государственные служащие должны быть в принципе лишены этой индустриальной демократии в большей степени, чем служащие частного сектора. Да …но! Сторонники гегемонии системы государственной власти и государственной службы настаивают на том, что практика ведения переговоров о заключении коллективных договоров, если она не ограничена жесткими рамками, будет являться угрозой политической демократии и права гражданина контролировать действия правительства и условия, на основании которых оно нанимает своих сотрудников путем использования политического представительства.

Примечания





[1] Первый постоянный союз Почтовой службы, Национальная ассоциация почтальонов, был организован в 1888 году.

[2] “Collective bargaining and the Federal Civil Service”? Industrial Relations, 3 мая 1964 г, стр. 98.

[3] Несмотря на то, что Леонард Уайт доказал несколько лет назад, что многие службы в частном секторе имели такое же важное значение, как и в государственном или даже большее значение. См. “ Strikes in the Public Service”, Public Prsonnel Review, январь 1949 год, стр. 3-10.

[4] Second Report of the Committee on Labor Relations of Government Empliyees, 1955, стр. 125.

[5] Специальная экспертная комиссия при президенте по трудовым отношениям в организациях Федеральной службы, Доклад.

[6] После 1971 года Совет по научным исследованиям в экономике возглавлял председатель Комиссии по гражданской службе , также в совет входили Министр труда и Директор Административно-бюджетного управления (АБУ). Этот Совет директоров можно сравнить с соответствующим ему в частном секторе Национальным управлением по трудовым отношениям, в который входили председатели совета директоров Торговой палаты, Национальной ассоциации производителей и национальный банк в Чейз Манхэттене.

[7] Источник информации Вашингтон Министерство труда Соединенных Штатов, Бюро статистики министерства труда, 1980. Данные относятся к 1980 г., как их и цитировал Майрон Либерман. Public Sector: A Policy Bargaining Repraisal ( Lexington, Mass., Lexington Books, 1980), стр.4.

[8] John F. Burton, Jr., “The Extent of Collective Bargaining in the Public Sector,” Public SEctor Bargaining ,изд. Benjamin Aaron, Josef R. Grodin, James L. Stern ( Washington, D.C. The Bureau of National Affairs 1979), стр.36.

[9] Там же, стр. 2.

[10] Исключение составляют “синие воротнички”, имеющие установленный диапазон ставок заработной платы, пункт о заработной плате может быть включен в переговоры.

[11] Существуют исключения, особенно в полуавтомных предприятиях таких, как Портовое управление Нью-Йорка и Нового Джерси.Очень близко к этой категории Управление ресурсами бассейна Теннесси, что возможно когда-то явилось необходимым условием для успеха системы ведения переговоров о заключении коллективных переговоров.

[12] Elder Gunter, City Vanager of Pasadena, California in a letter in Public Personnel Review, январь 1966, стр.57.

[13] Public Law 95-454, октябрь 13, 1978. Раздел 7106.

[14] Там же.

[15] Lieberman, op. cit.,стр.35

[16] Jerry Wurf International President, American Federation of State, County, and Municipal Employees, AFL-CIO , in a letter to Public Personnel Review, январь 1966, стр. 52.

[17] John W. Macy, Jr., Public Service: The Human Side of Government ( New York, Harper & Row, 1971), стр.124.

[18] Nelson Watkins in a letter published in Public Personnel Review, январь 1966, стр. 58.

[19] W. Willard Wirtz, Labor and the Public Intertest (New York, Harper &Row, 1964), стр.57.